El presente ensayo pretende presentar una combinacin de modelos de test que permitan una mejor
seleccin de personal para ocupar cargos administrativos, de produccin, de operacin, de
comercializacin y de investigacin; y para tal efecto se eligieron: el sistema DISC, de William
Moulton Marston, que mide el comportamiento y las emociones de las personas con base en cuatro
dimensiones de la personalidad: Decisin, Influencia, Serenidad y Cumplimiento; y, los estilos de
comportamiento de Arturo Espinoza.
Existen tres tipos de comportamiento; el comportamiento privado, el comportamiento inconsciente
y el comportamiento consciente. El primero es aquel que tenemos cuando nos encontramos solos y
tiene lugar en nuestra intimidad; el segundo, no nos permite razonar las reacciones ante ciertas
circunstancias de tal manera que el comportamiento que presentamos es innato; y el tercero, es
aquel que existe despus de un razonamiento y que se ejecuta con plena intencin.
Los test de comportamiento en la actualidad se utilizan en un gran nmero de organizaciones y para
distintos fines que van desde medir las reacciones que pudiera tener un candidato, hasta tratar de
definir su personalidad y as poder medir y cuantificar una o varias caractersticas de la persona que
se est evaluando.
Las pruebas o test son ms que nada una herramienta que nos permite tomar una decisin ms
adecuada al contratar el personal, sobre todo en empresas grandes que tienen mayor rotacin; por
tal motivo, para una empresa es de gran importancia realizar una buena seleccin ya que le evitar
excesivos costos, econmicos y de calidad.
En las empresas existe una gran rotacin de personal consecuencia de muy diversas causas, una de
las principales razones es una mala eleccin del personal, debido a una incorrecta evaluacin del
mismo; para ello existe una gran variedad de test que permiten evaluar y analizar el perfil social,
emocional, acadmico, psicolgico y de comportamiento de cada uno de los candidatos. Una
manera de evitar la rotacin de personal es ejecutando correctamente el proceso de reclutamiento y
seleccin, analizando y evaluando sus conductas y as poder acceder a algunos puntos de su
personalidad.
Para poder hacer un buen anlisis y saber si un candidato cumple con el perfil deseable en cierto
puesto es muy importante saber qu es lo que se requiere por medio de un perfil del puesto de la
persona a evaluar, lo que se espera de l y los objetivos de la empresa y de esta manera contratar a
quien ms se ajuste a las necesidades de la organizacin. Tomando en cuenta las caractersticas
fsicas y psicolgicas del candidato para as poder realizar una comparacin con las del perfil; por
tal motivo se debe realizar una prueba que nos acerque lo ms posible a conocer a nuestro
candidato.
Los test se utilizan con mucha frecuencia en escuelas, clnicas psicolgicas, industrias y servicios
civiles y militares con propsito de evaluacin, diagnstico, seleccin, ubicacin y promocin.
De acuerdo con Gary (1991) las pruebas psicolgicas test, se utilizan en la actualidad en un sinfn
de diferentes medios y para diversos usos; desde medir alguna aptitud, capacidad o inters en el
rea acadmica, hasta el rea laboral en donde podemos cuantificar o cualificar una caracterstica
individual de la persona que estamos evaluando.
Los test de contratacin nos permiten obtener, de forma rpida ciertos datos como la medida de
determinados factores psicolgicos elegidos. A pesar de la oposicin desencadenada por ciertos
medios contra los test, no hay otro instrumento de medida que sea ms seguro para seleccionar al
personal.
Laurene (1991) opina que casi nunca es suficiente medir la habilidad fsica y mental de una persona
para explicar el desempeo en el trabajo de la misma, ya que tambin son importantes otros factores
como su motivacin y habilidades interpersonales. En ocasiones se utilizan los inventarios de
intereses y personalidad como posibles medios de prediccin de esos intangibles. Las pruebas de
personalidad se utilizan para medir aspectos bsicos de la personalidad del aspirante, como la
introversin, la estabilidad y la motivacin.
El mismo abunda en que la expresin Test de Personalidad, se usa convencionalmente para
designar las tcnicas de evaluacin de la conducta.
En la evaluacin de la personalidad, los mtodos predominantes que emplean los examinadores,
constituyen pruebas no estructuradas y estructuradas, y en los test de personalidad, son presentados
bajo dos formas distintas:
El mtodo objetivo de evaluacin de la personalidad es una tarea que trata de describir
cientficamente las caractersticas o rasgos de una persona o grupo de personas, como
medio para predecir el comportamiento.
La segunda forma utiliza un estmulo, dando lugar a un gran nmero de posibles respuestas;
estos test utilizan un mecanismo de proyeccin que traduce la estructura de la
personalidad. (Laurene, 1991)
William Moulton Marston fij su inters psicolgico en las personas normales o tpicas. Estaba
interesado en los retos diarios de las personas comunes u ordinarias. No le interesaba la conducta
psictica o la enfermedad mental en general. Marston quera desarrollar una unidad de medida de la
energa mental.
El DISC fue en parte el resultado de su investigacin acerca de la medicin de la energa del
comportamiento y la conciencia. Aunque su intencin al desarrollar la Teora DISC era demostrar
sus puntos de vista acerca de la motivacin humana.
En 1928 Marston public Emotions of Normal People (Emociones de las Personas Normales), y
aunque haba escrito acerca de DISC 4 aos antes, fue en este libro donde present formalmente la
teora DISC.
En 1931 Marston public un segundo libro acerca de la teora, Integrative Psychology (Psicologa
Integrativa). La Teora DISC fue uno de los primeros intentos de aplicar psicologa a personas
ordinarias, fuera de un mbito puramente clnico. (Disc)
Sistema DISC
Sistema DISC
D (dominio y firmeza). Los D son decididos, firmes, competitivos, exigentes,
movilizadores, orientados a resultados, independientes, seguros de s mismos, de voluntad
recia; muestran una alta capacidad para tomar decisiones rpidas, pero en ocasiones se
vuelven bruscos y agresivos, egocntricos, arrogantes y tienden a cuestionar la autoridad.
Suelen estar motivados por el poder.
I (influencia y libertad). Los I son entusiastas, carismticos, divertidos, sociables,
locuaces, abiertos, vigorosos y muy persuasivos. Les motiva el reconocimiento, la
interaccin con los dems y la libertad; pero no les gustan los detalles y en ocasiones se
vuelven extravagantes, descuidados, indiscretos, excitables, atolondrados y suelen perder el
sentido del tiempo. Les motivan las relaciones.
S (sumisin y estabilidad). Los S son leales, cooperativos, tranquilos, constantes,
calmados, estables, cuidadosos, pacientes, modestos, saben escuchar, y en general, se puede
confiar en ellos. Piensan en los dems antes que en ellos mismos y tienden a ser sumamente
diplomticos y prefieren no llamar mucho la atencin; pero tienden a resistirse a nuevas
ideas, a no expresar sus sentimientos, a ser testarudos, y a no buscar el cambio de forma
proactiva. Les motiva la seguridad por encima de todo.
C (acatamiento y rectitud). Los C son analticos, precisos, lgicos, cuidadosos, formales,
disciplinados, valoran la calidad y la exactitud por encima de todo; pero tienden a ser
reservados, tmidos, a no expresar sus opiniones, a atascarse en los detalles y les cuesta
mucho asumir riesgos y tomar decisiones (para cualquier cosa montan una hoja de clculo
de 30003000). En general, son tremendamente planificadores.
Perfil D.I.S.C. y test de motivacin en el trabajo
Las evaluaciones D.I.S.C. son test que miden el comportamiento y las emociones de las personas en
relacin a cuatro dimensiones de la personalidad:
Factor D, Decisin: Mide como la persona responde a los problemas y desafos;
Factor I, Influencia: Mide como sta se relaciona con otras personas y las influye;
Factor S, Serenidad: Mide como responde a los cambios y al ritmo del entorno; y
Factor C, Cumplimiento: Mide cmo responde a las reglas y a los procedimientos
establecidos por otros.
Los anlisis de motivaciones en el trabajo identifican seis valores diferentes que motivan a la
persona a actuar.
Teortico: la pasin por descubrir, sistematizar y analizar; una bsqueda del conocimiento.
Utilitario: la pasin de obtener beneficios de la inversin del tiempo los recursos y el
dinero.
Asctico: la pasin por aadir equilibrio y armona en la propia vida y proteger los recursos
naturales.
Social: la pasin por eliminar el odio y el conflicto en el mundo y ayudar a otros.
Individualista: la pasin por alcanzar una posicin y usarla para influenciar a otros.
Tradicional: la pasin por perseguir el ms alto sentido de la vida a travs de un sistema
definido.
Identificar los valores de las personas, los equipos y las organizaciones reduce los conflictos,
incrementa la retencin del talento, mejora la eficiencia y la productividad y da energa a un equipo
que trabaja para lograr un objetivo comn.
Los beneficios incluyen la reduccin de la rotacin de personal, y por tanto, la reduccin de gastos
y la mayor satisfaccin en la organizacin.
Al paso del tiempo se ha observado y estudiado el comportamiento y han descubierto que aunque
cada individuo es diferente, cada personalidad nica y totalmente compleja, el lenguaje de la
personalidad, es decir, el comportamiento, las reacciones y las emociones son comunes y
predecibles.
El sistema DISC fue desarrollado como fruto de tal observacin y estudio, dando como resultado 4
perfiles bsicos con diferentes grados de intensidad y con unas tendencias de comportamiento que
son capaces de predecir y medir nuestro ritmo, prioridades, fortalezas, reas de crecimiento, miedos,
irritaciones, reaccin bajo estrs, fuente de seguridad, medicin del valor de cada individuo,
ambiente deseado, etc. en el marco de las relaciones interpersonales y el comportamiento frente al
trabajo.
Esto se convierte en una herramienta necesaria para el conocimiento de los posibles empleados y de
los existentes; teniendo todo el potencial necesario para convertir cualquier relacin, encuentro,
llmese laboral, cultural, amistoso, o personal, en un exitoso y productivo encuentro y relacin para
ambas partes.
Caractersticas
Se trata de un sistema variado, donde no solo se analiza y enfoca a un solo estilo de
comportamiento y perfil del candidato, sino se puede combinar una o varias caractersticas y as
poder realizar un anlisis ms completo y profundo que permita tomar mejores decisiones e
implementar estrategias de cambio ms enfocadas al problema, funcin o puesto en especifico.
Ampliando la gama de aptitudes y actitudes del mtodo tradicional se pretende tener un mayor
margen para evaluar y observar los comportamientos que en un momento dado se pueden presentar
ante una situacin o circunstancia o bien, ante una tarea encomendada; lo cual nos permitir realizar
un anlisis ms profundo de la personalidad de una manera rpida, sencilla y prctica en los
siguientes mbitos:
Conocimiento de uno mismo y de los dems.
Mejora en la administracin de personal.
Ayuda en la contratacin de personal.
Idoneidad de personal en puestos de responsabilidad.
Mejora en los canales de comunicacin.
Formacin y optimizacin de equipos de trabajo.
Mejoras en Atencin al Cliente.
Herramienta para procesos de negociacin.
Herramienta para resolucin de conflictos.
Herramienta en Recursos Humanos.
Agrupacin de tipos de personalidad segn puestos
Administracin: En esta familia de puestos se agrupan aquellos que realizan funciones en oficina
de tipo administrativo; entre ellos tenemos: Auxiliar auditora, auxiliar administrativo, auxiliar y
analista planificacin financiera, auxiliar proyectos (servicios contables), programador, tcnico
computadoras, secretaria. Los empleados que aspiran ocupar uno de los puestos de esta familia,
deberan reflejar alguna de las siguientes caractersticas de personalidad en la prueba DISC:
Establece altos criterios
Organizador
Lgico
Estratega
Competitivo
Perfeccionista
Analista
Independiente
Responsable
Firme
Estable
Comercializacin: En esta familia se agrupan aquellos puestos que realizan funciones de venta en
diversos tipos de negocio, atencin directa con clientes, promocionar productos y realizar diversos
controles; entre ellos tenemos: Asistente y jefes de ventas, cajero, colocador. Los empleados que
aspiran ocupar uno de los puestos de esta familia, deberan reflejar alguna de las siguientes
caractersticas de personalidad en la prueba DISC:
Entusiasta
Negociador
Responsable
Persuasivo
Desenvuelto
Convincente
Trabaja en equipo
Activo
Perseverante
Dinmico
Directo
Produccin: En este tipo de puestos se agrupan aquellos puestos que realizan funciones en un
proceso continuo y que realizan una tarea repetitiva que puede ser enseada en poco tiempo. Entre
ellos tenemos el puesto de cocinero, Los empleados que aspiran ocupar uno de los puestos de esta
familia, deberan reflejar alguna de las siguientes caractersticas de personalidad en la prueba DISC:
Cooperativo
Receptivo
Perseverante
Autosuficiente
Responsable
Perfeccionista
Ordenado
Activo
Atento
Servicial
Detallista
Investigacin: En este tipo de puestos se agrupan el personal docente as como de investigacin y
desarrollo, adiestramiento y capacitacin.
Competitivo
Planificador
Autosuficiente
Dominante
Flexible
Extrovertido
Impulsor
Responsable
Observador
Metdico
Agresivo
Operacin: En este grupo de puestos encontramos a aquellos puestos en que su actividad es casi
siempre fsica. Entre ellos tenemos a personal de limpieza, albailera, pintura, conductor, entre
otros.
Responsable
gil
Proactivo
Preciso
Observador
Activo
Perseverante
Servicial
Independiente
Abierto
Cooperativo
En el siguiente cuestionario se incluyen palabras que describen comportamientos comunes de las
personas. Lea cuidadosamente cada palabra y evale la que ms se empate con usted y coloque la
letra en la columna a la derecha de cada palabra de acuerdo a la siguiente escala:
A
Ms importante
Segunda ms importante
Segunda menos importante
Menos importante
Cooperativo
Perfeccionista
Egocntrico
Entusiasta
Paciente
Perseverante
Directo
Efusivo
Leal
Persuasivo
Rpido
Indaga hechos
Dinmico
Impulsor
Dominante
Diplomtico
Trabaja en equipo
Estratega
Exigente
Metdico
Sereno
Autosuficiente
Enrgico
Convencional
Educado
Confiado
Arriesgado
Corts
Planificador
Negociador
Audaz
Lgico
Atento
Receptivo
Decidido
Controlado
10
Fiable
Detallista
Curioso
Establece altos criterios
11
Controlado
Analtico
Posesivo
Comunicativo
12
Prudente
Desenvuelto
Evasivo
Sensible
13
Amable
Encantador
Seguro de s mismo
Sociable
14
Estable
Preciso
Ingenioso
Enfocado al cambio
15
gil
Convincente
Descontento
Competitivo
16
Proactivo
Observador
Extrovertido
Servicial
17
Alerta
Prudente
Abierto
Inspirador
18
Moderado
Reflexivo
Animado
Perseverante
19
Consciente
Se basa en hechos
Exagerado
Independiente
20
Considerado
Lgico
Acepta riesgos
Estricto
21
Dcil
Controlado
Agresivo
Firme
22
Conservador
Tmido
Impulsivo
Tenaz
23
Calmado
Suspicaz
Impaciente
Arbitrario
24
Bondadoso
Pesimista
Presumido
Espontaneo
25
Ordenado
Distante
Criticn
Demostrativo
26
Inseguro
Reservado
Rebelde
Realista
27
Generoso
Cohibido
Desordenado
Responsable
28
Discreto
Formal
Sarcstico
Activo
Tabla de resultados
Puestos
Administracin
19
21
27
25
14
11
Comercializacin
18
27
28
12
15
Produccin
16
27
28
25
10
Investigacin
14
15
27
16
16
21
Operacin
16
19
27
28
15
16
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16
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