En el mbito educativo si no se llevase a cabo una evaluacin, a travs de una sana
vigilancia moral, se podra caer en la injusticia, abuso de poder... Por ello, es necesario
velar para que los valores y principios morales se vean latentes en la realidad
educativa.
La actuacin de los profesores, en la que vamos a incluir la evaluacin
acadmica, tiene una inevitable influencia ideolgica y moral, es cierto que multitud de
profesores afirman mantener una cierta imparcialidad a la hora de desarrollar su labor,
pero es indiscutible que hay muchos aspectos que de una forma inconsciente o
simplemente por puro desconocimiento escapan de sus manos. sta es la causa, por lo
cual es necesario tener en cuenta, muchos de estos aspectos como es el caso del
etiquetaje, intereses personales, ideas preconcebidas, influencia de rumores, etce
intentar actuar en consonancia tica con nuestra labor profesional. Sobre todo, siendo
conscientes de que cualquier interferencia o contaminacin causada por algn aspecto
moral puede dar como resultado una conclusin evaluadora errnea influyendo de
este modo todo el proceso evaluativo.
Otras omisiones se dan en la objetividad de los profesionales. Estas carencias se
pueden producir por la falta de competencia profesional o de manera consciente e
intencionada. En la primera causa, se cometen errores en el diseo incorrecto de
evaluaciones, es decir, en el instrumento de evaluacin o inexistente relacin entre los
contenidos impartidos y los contenidos evaluados. Esta debilidad hace que el
profesional presente un dficit en su formacin, aunque ste no sea consciente de
ello, no le exime de su responsabilidad. En relacin con el segundo motivo, vinculado
con la intencionalidad se produce cuando el profesional decide beneficiar a un
evaluado sobre otro, sin razones slidas vindose afecta la evaluacin por la
subjetividad de los intereses propios del evaluador. El error se centra en la
ponderacin de los resultados por voluntad o comisin que se produce cuando un
profesional incurre en una falta o culpa con el fin de favorecer a una persona.
Desde el aspecto tico y moral de la evaluacin se ha de sealar que el
comportamiento tico ha de ser una cuestin que nivele principios y valores, los cuales
sirvan de gua para la conducta de los profesionales, en este caso, el evaluador.
Hay ocasiones en las que unos evaluadores disponen de muchos medios psicolgicos,
como por ejemplo estmulos, motivaciones, etc. y materiales, por ejemplo libros,
internet,esto hace que estos profesionales partan con ventaja para optar al mejor
puesto. En este caso, la evaluacin tiene que ver con la racionalidad, la lgica pero
tambin con la justicia, es decir, desarrollar una evaluacin tecnicista, obsesionada con
mediciones normalizadas hace que sta sea indiferente e insensible a las diferencias
econmicas, sociales y culturales.
Hay que saber diferenciar entre un evaluador que fomenta la competitividad y que
est obsesionado por la eficacia y el xito de sus componentes, puesto que es una
persona que persigue mediante la evaluacin catalogar a los sujetos en funcin de sus
capacidades. De aquel evaluador que su intencin es que la persona progrese y llegue
a sus mximas posibilidades, por tanto, se est hablando de una evaluacin ms
exclusiva y sensible a las diferencias individuales.
Tomando como referencia los elementos ticos que Peterson, Kelly y Caskey
(2002) nos proponen, se exponen a continuacin una serie de norma ticas, que
amplan la ya aportadas por estos autores, referidas a evaluacin entre profesores,
aunque la gran mayora de ellas pueden ser aplicables y extrapolables a la evaluacin
de los alumnos e instituciones. De este modo se mencionan los siguientes elementos:
Conocimiento de las obligaciones, intereses y necesidades.
Confidencialidad, tratar los datos de manera confidencial a no ser que se
requiera lo contrario.
Usar la informacin solo para los propsitos definidos.
Cumplir las pautas acordadas.
Participan en su propia evaluacin.
Integridad, no buscar intereses propios, estatus social o poltico.
No tratar desfavorablemente o perjudicar a otros como resultado de la
evaluacin.
No aceptar gratificaciones o regalos que puedan influir en los juicios de
evaluacin.
No realizar declaraciones falsas.
No limitar los resultados a su propio estilo o experiencias personales.
Puntualidad.
Disciplina.
Respeto, dirigirse con el mayor respeto a las unidades a evaluar.
Actitud, predisposicin positiva hacia la tarea evaluadora que se va a realizar.
Trabajo en equipo, trabajar en armona con el resto de profesionales.
Orden, seguir un orden en el desarrollo evaluador.
Presencia, vestuario adecuado a la tarea a desarrollar.
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Honestidad, comportarse con sinceridad.
Actualizacin, actualizacin permanente de sus conocimientos.
Disciplina, actuaciones conforme a la normativa vigente.
Conscientes de que los docentes son los principales actores frente a los alumnos, es de
suma importancia medir el grado de rendimiento y efectividad de los mismos. Por lo cual
es necesario usar tcnicas especficas, que permita a sus jefes inmediatos determinar de
manera objetiva las fortalezas y oportunidades para elevar su potencial.
Este Manual se refiere especficamente a la Evaluacin del Desempeo del Personal
Docente de la Universidad Salvadorea Alberto Masferrer. Se parte de algunas
definiciones que ayudan a precisar el trmino y su funcin.
a) Desempeo:
El desempeo se refiere al grado o medida en que un docente alcanza los objetivos
encomendados con la debida eficiencia y eficacia.
Desempearse, significa cumplir con las responsabilidades y funciones
encomendadas. Esto implica hacer aquello que se est obligado a hacer en el puesto
de trabajo e involucra actitudes, valores, saberes y habilidades que se encuentran
interiorizados en cada persona e influyen en la manera como cada uno acta.
Puesto que las actitudes, valores, conocimientos y habilidades se construyen, se
asimilan y desarrollan, cada persona puede proponerse el mejoramiento de su
desempeo y el logro de niveles cada vez ms altos.
b) Evaluacin del Desempeo:
Se puede definir como: Un sistema que permite apreciar y evaluar el grado o medida
en que una persona desarrolla su trabajo.
Evaluar el desempeo de una persona significa evaluar el cumplimiento de sus
funciones y responsabilidades, as como el rendimiento y los logros obtenidos de
acuerdo con el cargo que ejerce, durante un tiempo determinado y de conformidad
con los resultados esperados por la institucin.
La evaluacin del desempeo pretende dar a conocer a la persona evaluada, cules
son sus aspectos fuertes o sus fortalezas y cules son los aspectos que requieren un
plan de mejoramiento o acciones enfocadas hacia el crecimiento y desarrollo continuo,
tanto personal como profesional, para impactar sus resultados de forma positiva.
SI NO SE MIDE LO QUE SE HACE, NO SE PUEDE EVALUAR, POR LO TANTO; NO SE
PUEDE DIRIGIR NI TAMPOCO MEJORAR
REQUISITOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO
Entre los requisitos bsicos a considerar que rigen la evaluacin del desempeo son
los que a continuacin se detallan:
a) Objetividad:
1. Significa que un criterio de desempeo debe ser independiente de los gustos,
prejuicios e inters del que evala.
2. Se debe Identificar diferentes fuentes (vivenciales y documentales) para generar la
informacin y las evidencias, sobre las cuales se basa el juicio de valor acerca del
desempeo del personal a evaluar.
3. Prescindir de criterios subjetivos en las valorizaciones asignadas.
b) Validez:
1. La evaluacin hecha debe retratar lo ms fielmente posible la efectividad o
inefectividad del docente evaluado.
2. Se debe evaluar de acuerdo con las funciones y responsabilidades del evaluado.
3.-Distribuir razonablemente las valorizaciones en diferentes criterios que permita
distinguir adecuadamente, mediante su calificacin de desempeos: Excelente,
Muy bueno, Bueno, Regular, Deficiente.
c) Transparencia:
1. Debe darse a conocer al personal docente, los criterios, instrumentos y
procedimientos de evaluacin contenidos en este Manual.
2. Establecer claramente el perodo acadmico que se va a evaluar.
3. Fundamentar la evaluacin en informacin cualitativa y cuantitativa.
4. Procurar una comunicacin abierta y de confianza entre el evaluado y su Jefe
Inmediato.
5. El Jefe Inmediato debe jugar un rol de apoyo a fin de ayudar a los evaluados a
pasar de una situacin actual a otra de mejor desempeo.
6. Lograr que el evaluado adopte una actitud positiva a las sugerencias que surjan de
la evaluacin.
7. Se aplicarn los mismos criterios de evaluacin a todos los docentes de las
diferentes facultades.
ERRORES QUE SE DEBEN EVITAR EN LA EVALUACION DEL DESEMPEO
a) Error del criterio. Se da cuando el evaluador le asigna mayor ponderacin e
importancia a un estndar o expectativa, dependiendo de la propia percepcin de la
persona que estn evaluando. Por lo que se recomienda que las evaluaciones se
basen en criterios uniformes y justos previamente establecidos.
b) Error del prejuicio. Se da cuando el evaluador toma en cuenta sus propios conceptos,
opiniones, creencias acerca de la persona por evaluar, pero que carece de
fundamento. Ej.: Prejuicios respecto al sexo, color, raza, religin, edad, estilo del
vestuario, ideas polticas.
c) El efecto del halo. Se da cuando se pone una calificacin alta o baja a la persona
evaluada, basndose en una de sus caractersticas personales, es decir, en algo que
a l le gusta o le disgusta.
d) Sobrenfasis en un comportamiento reciente. Se da cuando el evaluador evala de
la persona evaluada la actitud positiva o negativa que se ha generado en el momento
o das antes de realizar la evaluacin, sin tomar en cuenta todo el perodo al cual
corresponde la evaluacin. Ejemplo: Si la evaluacin se realiza cada fin de ciclo
acadmico, el evaluador slo valora lo ocurrido el ltimo mes o la ltima semana. Si
por desgracia la persona evaluada cometi un error en esa semana, sale mal
evaluado aunque todo el ao haya sido eficiente.
e) Evaluacin bonancible, rgida y de tendencia central.
1. Bonancible. Cuando la evaluacin se hace de una manera proteccionista,
paternalista y demasiado emptica, por lo tanto, todos los factores por evaluar los
ve positivos.
2. Rgida. Cuando el evaluador no ve nada positivo en la persona a evaluar y cree que
solo su criterio cuenta.
3. Tendencia central. Cuando el evaluador adopta una posicin de trmino medio a la
hora de calificar, con el propsito de no complicarse ni meterse en problemas.
OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO
El objetivo que persigue la evaluacin del desempeo es beneficiar a los estudiantes, al
docente, a los jefes y a la universidad. Entre estos beneficios se encuentran:
Para el Estudiante:
1. Informar peridicamente sobre la calidad del servicio recibido por parte del docente.
2. Permitir identificar fortalezas y debilidades que desde su punto de vista posee un
docente.
3. Identificar aquellos docentes sobresalientes.
4. Recibir un servicio de calidad.
b) Para el Docente:
1. Informar peridicamente el grado de efectividad en su desempeo laboral.
2. Recibir el apoyo necesario de parte de su jefe para superar deficiencias.
3. Proyectar su propio ascenso conforme a su desempeo laboral.
4. Estimular en el docente el deseo de superacin y perfeccionamiento en el trabajo,
dndole a conocer sus cualidades y aspectos por superar.
c) Para los Jefes:
1. Permitir hacer evaluaciones objetivas y sistemticas sobre el desempeo docente.
2. Incrementar la comunicacin e interrelacin con los docentes.
3. Distinguir los docentes que ms trabajan y aportan en trminos de resultados.
4. Fundamentar ascensos, traslados, y capacitaciones.
5. Contar con informacin oportuna y veraz que permita visualizar el rendimiento y
potencial del docente, a fin de tomar decisiones acertadas respecto a diferentes
acciones de personal.
6. Dotar a los Jefes de instrumentos tcnicos que le permita ver y analizar
objetivamente la labor de sus colaboradores.
d) Para la Universidad: 1. Proporciona criterios objetivos para realizar promociones.
2. Buscar mejoras en el clima organizacional, estableciendo mecanismos
transparentes.
3. Descubrir oportunidades de capacitacin.
4. Aceptar o rechazar con base tcnica al candidato que se encuentra a prueba.
el objetivo de esta evaluacin es para determinar si los docentes poseen las cualidades
profesionales , la preparacin y el rendimiento del educador.
Mejoramiento de la escuela y de la enseanza en el aula.
Responsabilidad y desarrollo profesionales.
El propsito de una evaluacin es relevante a la hora de decidir quin va a realizar las
observaciones y quin va a extraer las conclusiones pertinentes. Son importantes, en
todas las circunstancias, la objetividad y la equidad, y deben ponerse en prctica a travs
de una conducta profesional y una formacin adecuada.
La educacin en la actualidad a nivel mundial ha sufrido cambios y transformaciones. Por
lo tanto, cada individuo en el desempeo de sus funciones, adopta conductas que le son
propias en diferentes situaciones y ambientes, lo que le da una caracterstica muy
particular en su forma de realizarse.
Pareciera que es esta la mejor forma para evaluar el desempeo docente. Aparentemente
debe hacer una relacin directa entre la eficiencia de un docente y el xito alcanzado por
sus alumnos. Desafortunadamente no es as. El xito o fracaso de un alumno no depende
exclusivamente de la accin positiva o negativa de su profesor, sino de una serie de
factores, entre las cuales la variable docente es una ms. Otras variables serian:
- Las caractersticas del plan de estudio.
- Las caractersticas de la institucin docente.
- El medio ambiente donde proviene el alumno.
- La capacidad y actitud del alumno.
Por eso no es valido atribuir al docente toda la responsabilidad del fracaso o xito
escolar. Hay alumnos que no aprenden con el mejor de los docentes.
Para que evaluar el desempeo docente?
1) Estimular y favorecer el inters por el desarrollo profesional.
En la medida en que se proponga un sistema que presente metas alcanzables de
mejoramiento docente y oportunidades de desarrollo profesional, los profesores se
sentirn estimulados a tratar de alcanzarlas y alentados cuando esferas de la vida del
profesor. Mejora su conocimiento y capacidades en relacin a si mismo, a sus roles, el
contexto de la escuela y educacional y sus aspiraciones de carrera.
2) Contribuir al mejoramiento de la misin pedaggica de las instituciones.
Esto ocurrir en la medida que se cumpla el objetivo anterior. Mejorar su modo de
ensear, sus conocimientos de contenido, sus funciones como gestor de aprendizajes y
como orientador de jvenes, sus relaciones con colegas y su contribucin a los proyectos
de mejoramiento de su institucin
3) Favorecer la formacin integral de los nios y adolescentes.
En la medida en que se cuente con profesionales que estn alerta respecto a su rol,
tareas y funciones, saben como ejecutarlas y mejorarlas, su atencin se contara con ms
precisin en las tareas y requerimientos de aprendizajes de los nios y adolescentes,
como tambin en sus necesidades de desarrollo personal.
El desempeo docente implica las labores que cotidianamente tiene que cumplir el
docente en un aula de clases con sus alumnos para su logro de desarrollo integral y as
evitar el pragmatismo, el inmediatismo y la improvisacin durante su gestin en el aula de
clases.
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El evaluador es un representante oficial de la organizacin que lo propuso, por lo que su
comportamiento durante la visita y el cumplimiento de su trabajo, debe ser asumido con
responsabilidad.
El evaluador debe tener reconocimiento acadmico, experiencia docente y experiencia
profesional.
El evaluador debe asumir el compromiso y la responsabilidad que implica un proceso de
evaluacin para ayudar a mejorar el programa evaluado, por lo que su actitud debe estar
orientada a apoyar este proceso de mejora.
Al evaluarse un programa, no debe existir conflicto de intereses debido a la relacin entre el
evaluador y la institucin a evaluar. En caso de existir, es responsabilidad del evaluador
hacerlo saber y abstenerse de participar en la evaluacin.
El evaluador debe estar preparado para la visita; esto implica conocer la documentacin y
asistir a las reuniones previas.
El evaluador debe asistir con puntualidad a todas las reuniones que le indique el coordinador
del grupo de Acreditacin.
Antes de iniciar la visita de evaluacin, el grupo de evaluadores debe reunirse a fin de definir
las reas de trabajo de cada uno de los evaluadores y discutir con el coordinador del equipo el
desarrollo del proceso. Asimismo, los evaluadores debern firmar una carta compromiso de
confidencialidad
Artculo 9. Es importante vigilar el cumplimiento de los tiempos preestablecidos a fin de poder
entregar el dictamen oportunamente.
Artculo 10. Se debe planear el trabajo de tal manera que se asegure que los resultados reflejen la
realidad de la visita. Se requiere fijar una agenda de trabajo y respetarla.
Artculo 11. Durante el proceso y en sus evaluaciones, el evaluador deber mantener la objetividad
e integridad, siendo indispensable actuar en forma imparcial y justa.
Artculo 12. El evaluador debe mantener siempre una independencia de criterio sin asumir
compromisos con posturas de grupos o con intereses particulares o partidarios ajenos a la
evaluacin.
Artculo 13. El papel del evaluador es recabar informacin, para lo cual podr hacer las preguntas
necesarias y solicitar cualquier informacin adicional, escuchando atentamente las respuestas.. Sin
embargo, durante la visita los evaluadores deben abstenerse de hacer comentarios positivos o
negativos referentes al cumplimiento de los indicadores en presencia de miembros del programa
evaluado, ya que los comentarios negativos generan nerviosismo y presin entre los miembros del
programa, mientras que los comentarios positivos pueden generar expectativas que no
correspondan con el dictamen final. Los evaluadores tambin deben evitar comentarios referentes
a otras evaluaciones en las que hayan participado, sobre la operacin del CONEVET o sobre
cualquier otra situacin ajena al proceso y que pueda afectar intereses personales o
institucionales. Los evaluadores siempre debern mantener una posicin modesta, evitando
pretender demostrar superioridad o prepotencia.
Artculo 14. Los evaluadores evitarn comentarios lesivos, comparativos, o que de alguna manera
se relacionen o afecten los procesos de evaluacin de las instituciones o del CONEVET. Todas las
crticas realizadas por los evaluadores al procedimiento de evaluacin del CONEVET debern
hacerse por escrito en la hoja final del cuadernillo de evaluacin o ser enviadas por escrito al
Consejo Directivo del CONEVET para que sea ah donde se discutan o realicen las modificaciones
pertinentes. Constituye una falta de tica grave el criticar pblicamente al CONEVET sin haber
previamente discutido el asunto al interior del organismo,
Artculo 15. Los evaluadores evitarn comentarios hostigadores, de burla, de doble sentido,
chismes o trato ofensivos hacia cualquier persona.
Artculo 16. Se deben evitar contradicciones y no generar polmicas con otro evaluador frente a
los miembros de la institucin. Este tipo de situaciones debern ser ventiladas y discutidas durante
las reuniones de evaluadores que se programan a lo largo de la visita.
Artculo 17. El evaluador debe ser discreto y prudente. Comete una falta grave quien directa o
indirectamente intervenga o acepte arreglos, negociaciones o prerrogativas ajenas a los asuntos
involucrados en el proceso de acreditacin. Los evaluadores debern rechazar cualquier invitacin,
obsequio o reunin privada con miembros del programa, a excepcin de alguna comida o cena
institucional ofrecida por las autoridades del programa a todo el equipo de evaluacin, as como
algn pequeo presente institucional de carcter simblico y que sea entregado a todos los
miembros del equipo evaluador.
Articulo 18. Por ningn motivo los evaluadores de un programa podrn posteriormente actuar
como consultores o asesores para atender las recomendaciones emanadas del proceso de
acreditacin de dicho programa. El hacerlo constituye una falta grave.
Artculo 18. Al terminar la visita, el evaluador entregar al coordinador de la visita las
observaciones, calificaciones, sugerencias y recomendaciones que haya detectado o que asigne a
cada indicador, evitando conservar copia de cualquiera de dichos documentos.
Artculo 19. Los evaluadores evitarn hacer comparaciones ajenas a las derivadas del marco de
referencia y los indicadores aprobado por el CONEVET.
Artculo 20. Los informes de los evaluadores debern realizarse en un marco de rigor
metodolgico, justicia y objetividad dentro del marco de respeto profesional entre pares.
Artculo 21. Durante la visita se deber evitar hacer crticas abiertas a personas o procedimientos
de la institucin. Estas situaciones podrn describirse por escrito en el cuadernillo de evaluacin
sin tener que generar situaciones tensas.
Artculo 22. Los evaluadores deben abstenerse de involucrarse en problemas institucionales ni
entre personas de la institucin. Se debe evitar tomar partido o postura ante diferentes problemas
de distintos grupos. Tratar diplomticamente cualquier aversin personal o rechazo al proceso,
que manifiesten los integrantes del programa a evaluar.
Imagen del Evaluador
La imagen del evaluador debe ser siempre de amabilidad, eficiencia y compromiso.
tiva, honesta, responsable y prudente.
establecida.
miembros del comit o de la institucin evaluada.
especiales no otorgadas a otros miembros del comit de visita.
En las sesiones de apertura y cierre, as como en las reuniones protocolarias, los evaluadores
usarn ropa formal, acorde con las costumbres de la localidad y la institucin. Para el resto de las
actividades se puede usar ropa casual, cuidando siempre la pulcritud.
visiten.
