MOTIVACIN
INTRODUCCIN TEORAS DE CONTENIDO MASLOW MYERS ALDERFER FREDERICK HERZBERG DOUGLAS McGREGOR DAVID McCLELLAND TEORAS DE PROCESO EXPECTATIVAS (VICTOR VROOM)
INTRODUCCIN
JUSTIFICACIN DE LA MOTIVACIN
El rendimiento y el clima de un departamento depende mucho del estilo y comportamiento del jefe en sus actividades directivas
El trabajo en grupo suele estar influido por la interaccin de todos sus elementos
El elemento bsico de la conducta humana es cierta clase de actividad, ya sea fsica o mental. Surge la cuestin de qu actividades emprenden los seres humanos en determinado momento y porqu. Se sabe que las actividades estn orientadas a metas; es decir, las personas hacen cosas que las conducen a algo. Pero las metas individuales pueden ser evasivas. Algunas veces, las personas saben con exactitud por qu hacen lo que hacen; pero, es frecuente que los impulsos individuales estn sepultados en el subconsciente.
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TEORAS DE CONTENIDO
Tratan de identificar lo que hay dentro de un individuo o en el ambiente de trabajo que estimula y mantiene un comportamiento en particular.
Para que sean eficaces, las teoras de contenido sugieren:
Determinar qu necesidades que se deseen provocan el rendimiento y comportamiento de grupos e individuos Poder ofrecer recompensas significativas que ayuden al empleado a satisfacer sus necesidades Saber cuando hay que ofrecer las recompensas apropiadas para optimizar el comportamiento orientado hacia el desempeo No dar por hecho que las carencias en las necesidades de la persona se repetirn segn un patrn constante. La gente cambia segn sus experiencias, los acontecimientos de la vida, el paso de los aos, los cambios culturales culturales y ambientales y otros factores
Maslow, Alderfer, Herzberg, Douglas Mc Gregor, Mc Clelland, Myers
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TEORAS DE PROCESO
Tratan de explicar y describir como se genera, dirige, mantiene y finalmente se detiene la energa que provoca un comportamiento determinado y, en primer lugar, intentan definir las principales variables necesarias para explicar una opcin, el esfuerzo y la perseverancia.
Teoras mas representativas
El reforzamiento Las expectativas La equidad La fijacin de metas
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MASLOW
SE CENTR EN ASPECTOS DEL COMPORTAMIENTO HUMANO
El hombre es un animal con necesidades que dependen de lo que ya tenemos. Solamente las necesidades insatisfechas pueden influir en la conducta.
Una necesidad satisfecha no es motivadora de comportamiento
Las necesidades humanas son catalogadas conforme a varios niveles, de acuerdo con una jerarqua de importancia:
PRIMARIAS
Fisiolgicas De seguridad
SECUNDARIAS Sociales De estima Autorrealizacin
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MASLOW
NECESIDADES FISIOLGICAS
NECESIDADES PRIMARIAS DEL CUERPO:
Alimento Agua Descanso
CARACTERSTICAS
Imperan frente a las dems cuando no estn satisfechas Son relativamente independientes unas de otras Pueden identificarse en un lugar especfico En las culturas ricas son poco comunes como motivadores Deben ser satisfechas de forma repetida durante periodos relativamente cortos Requieren una provisin constante para su satisfaccin futura
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MASLOW
NECESIDADES DE SEGURIDAD
SEGURIDAD ANTE EL PELIGRO FSICO
Incendio Accidentes Asalto criminal
SEGURIDAD ECONMICA
Preferencia por lo conocido Rechazo a lo desconocido Deseo de un mundo predecible y ordenado
SEGURIDAD SICOLGICA
Conocer los limites o fronteras de un comportamiento permisible Deseo de libertad pero dentro de los limites establecidos, en contraste con el libertinaje no controlado
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MASLOW
NECESIDADES SOCIALES
CARACTERSTICAS
Deseo de pertenecer, asociarse, recibir aceptacin de los dems miembros, recibiendo amistad y afecto entregando lo mismo
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MASLOW
NECESIDADES DE ESTIMA
(NECESIDADES EGOSTAS)
CARACTERSTICAS
Confianza en si mismo Conocimiento Autorrespeto Independencia Libertad Reputacin y aprecio de los dems Tener buena imagen Reconocimiento Ser querido y respetado por los compaeros
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MASLOW
NECESIDADES DE AUTORREALIZACIN
CARACTERSTICAS
La capacidad para percibir con precisin a la gente y los acontecimientos La capacidad para apartarse de la agitacin normal de la vida Una orientacin hacia los problemas y las tareas. Parecan que tener la misin de hacer algo valioso en la vida La capacidad para obtener una satisfaccin personal de su propio desarrollo al hacer algo valioso La capacidad para amar y vivir intensamente Un inters por las metas a las que aspiraban. Pero en muchos casos la manera en que las perseguan era una meta en s Un alto grado de creatividad en el trabajo
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MASLOW
CRITICAS AL MODELO
Los niveles dentro de la jerarqua no son fijos Existen varias excepciones a la jerarqua general de las necesidades La cadena de causal tal vez no sea siempre:
Estimulo necesidades individuales comportamiento
Si hay dos necesidades se deseara la mas bsica. Tambin influyen:
Ideales Estndares sociales Normas El deber
Un acto rara vez se ve motivado por una sola necesidad La misma necesidad no tiene porque conducir a una misma respuesta en todos los individuos. Hay que interpretar los comportamientos
Agresividad falta de poder Presumido inseguro, tmido
Las personas podrn desarrollar metas sustitutivas si el logro directo de una necesidad resulta imposible
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MASLOW
SOLUCIONES
PRIMARIAS
Dinero
SOCIALES
Promover espritu de equipo Organizar encuentros regulares con los subordinados Asignar tareas teniendo en cuenta las relaciones interpersonales
ESTIMA:
Animar a los trabajadores y reconocer su trabajo Ofrecer tareas de desafo personal Delegar autoridad Ofrecer cursos de perfeccionamiento Participacin en la elaboracin de proyectos
AUTORREALIZACIN
Promover la creatividad y la innovacin Distribuir las tareas de forma que se obligue a los trabajadores a utilizar su capacidad artstica e intelectual Realizar cursos de perfeccionamiento para mejorar competencias y aptitudes
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MYERS
TIENE ASPECTOS SIMILARES A MASLOW BUSCADORES DE CRECIMIENTO
Buscan oportunidades de logro, progreso y responsabilidad Si se trata como buscadores de mantenimiento a los buscadores de crecimiento, con frecuencia desarrollan caractersticas de los de ste ltimo grupo
BUSCADORES DE MANTENIMIENTO
SOLUCIONES DE MYERS: PROPORCIONAR
CONDICIONES DE MOTIVACIN
BUSCADORES DE CRECIMIENTO:
Planificacin y organizacin cuidadosa del trabajo Ser justos, amistosos y proporcionar informacin adecuada
BUSCADORES DE MANTENIMIENTO:
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ALDELFER
TIPOS DE NECESIDADES Existencia Relacin Crecimiento CONCLUSIONES Cuanto menos satisfechas estn las necesidades de existencia, mas se las desea Cuanto menos satisfechas estn las necesidades de relacin, mas se las desea Cuanto menos satisfechas estn las necesidades de relacin, mas se desean las de existencia Cuanto menos satisfechas estn las necesidades de crecimiento, mas se desean las de relacin
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FREDERICK HERZBERG
FACTORES HIGINICOS O DE MANTENIMIENTO Polticas y administracin de la compaa SUPERVISIN TCNICA (vigilancia) Relaciones interpersonales con los compaeros Relaciones interpersonales con los subordinados Seguridad en el trabajo Vida personal Condiciones de trabajo Status Salario FACTORES POSITIVOS Logros Reconocimiento Progreso El trabajo mismo Posibilidad de crecimiento personal Responsabilidad
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DOUGLAS MC GREGOR
TEORA X El ser humano promedio muestra un disgusto por el trabajo y tratar de evitarlo si le es posible Esto obliga a que la mayor parte de las personas sea necesario obligarlas, controlarlas, dirigir o inclusive amenazarlas con castigo El ser humano promedio prefiere ser dirigido, desea evitar la responsabilidad y tiene relativamente muy poca ambicin y desea seguridad antes que nada. CAUSAS Y CONSECUENCIAS Los jefes consideran a los subordinados como indolentes, sin ambiciones y resistentes al cambio y responsabilidad La teora x no refleja la naturaleza humana inherente. Mas bien, tal comportamiento humano es en parte resultado de la filosofa y prctica administrativa
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DOUGLAS MC GREGOR
TEORA Y
La cantidad de esfuerzo fsico y mental que se gasta en el trabajo se considera tan natural como jugar o descansar El control externo y la amenaza de castigo no constituyen los nicos medios para lograr que se realicen esfuerzos para alcanzar los objetivos organizacionales. El ser humano est capacitado para ejercitar autocontrol y autodireccin El compromiso ante los objetivos es un resultado de las recompensas asociadas con su logro El ser humano promedio aprende bajo condiciones apropiadas no slo para aceptar responsabilidad, sino para buscarla La capacidad para ejercitar un alto grado de imaginacin, genuidad y creatividad en la solucin de problemas organizacionales, est ampliamente difundida entre la poblacin Las potencialidades individuales del ser humano tan slo se utilizan de manera parcial
CAUSAS Y CONSECUENCIAS
La teora considera a las tcnicas de organizacin tradicionales como la causa de los patrones de comportamiento ineficaces que se enumeran en la teora x. No se considera el comportamiento descrito en la teora x sean las caractersticas humanas naturales, sino mas bien patrones de comportamiento aprendidos dentro de las organizaciones Las personas deben acomodar sus supuestos, formas de pensar y mtodos, de manera tal que las metas organizacionales y las individuales se complementen
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DAVID McCLELLAND
PUNTOS DE PARTIDA:
Las necesidades fisiolgicas y de supervivencia son socialmente adquiridas Trabaja las necesidades secundarias Identifica tres tipos de necesidades:
Poder Logro Afiliacin
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DAVID McCLELLAND
NECESIDADES DE PODER
La meta de la motivacin para el poder es sentirse poderoso Se intenta conseguir de diversas maneras, por ejemplo imaginado que uno tiene influencia sobre los dems, obteniendo posesiones que dan prestigio, fortalecindose, hacindose atractiva...Etc. A veces se expresa esta necesidad buscando puestos donde puede influir en los otros Se manifiesta en dos estilos muy diferentes de administracin:
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DAVID McCLELLAND
PODER PERSONAL
Luchan por ser dominantes y, a menudo, inspiran a los subalternos y despiertan gran fidelidad personal Tambin pueden invadir e interferir en el trabajo personal de los subordinados ms por necesidad personal de dominio que por exigencias de la tarea. Son poco corteses con la gente, beben demasiado, tratan de explotar a los dems sexualmente y coleccionan smbolos de prestigio personal, como automoviles de gran lujo o grandes oficinas
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DAVID McCLELLAND
PODER SOCIAL O INSTITUCIONAL
Canalizan sus esfuerzos para influir en los dems; no pretenden con ello conseguir la sumisin a su persona sino un compromiso impersonal de llevar a cabo lo que requiere la tarea. Muestran inhibicin en ejercer el dominio personal fuera del mbito de la tarea.
NOTAS DOMINANTES:
Trata de influir en los dems Busca puestos de influencia
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DAVID McCLELLAND
NECESIDAD DE AFILIACIN
Son personas que obtienen placer al ser amados y tienden a evitar el dolor de ser rechazados por el grupo social. Es probable que se ocupen del mantenimiento de relaciones sociales placenteras, que gocen de un sentido de confianza y comprensin y que estn dispuestas a consolar y ayudar a otras personas que se encuentran en problemas, adems de que gusten de una interaccin amistosa con los dems. De estudios realizados al respecto se observa que los gerentes que tenan xito y que presentaban este tipo de necesidad como mas influyente en su conducta, tenan puestos de trabajo que requera la coordinacin entre departamentos.
NOTAS DOMINANTES:
Procuran sobre todo llevarse bien con los dems Disfrutan de la compaa de las otras personas
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DAVID McCLELLAND
NECESIDAD DE LOGRO
Es la mas investigada de todas. Cuando es la dominante, suele manifestarse en una intensa preocupacin por fijarse metas en el trabajo de un riesgo y dificultad moderados, luchar por alcanzarlas, obtener retroalimentacin sobre el desempeo y recibir un reconocimiento por el xito. Cuando la tarea es de ndole empresarial, en la que se necesita correr riesgos para lograr el xito, la necesidad de logro parece de gran utilidad. Pero una fuerte necesidad de esta clase est relacionada con una insatisfaccin mas intensa cuando el trabajo no ofrece retos, ni retroalimentacin ni reconocimiento. Son personas con un intenso deseo de xito y un temor igualmente al fracaso.
NOTAS DOMINANTES:
Establece metas difciles para s mismo pero posibles Trata firmemente de alcanzar las metas Aprecia y aplica la retroalimentacin sobre el desempeo
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OBSERVACIONES A LOS ESTUDIO DE DAVID McCLELLAND
Los empresarios suelen tener puntuaciones altas en necesidades de poder y bajas en necesidades de afiliacin Los jefes intermedios tiene esta misma relacin pero la necesidad de afiliacin no es tan baja. La necesidad de logro se manifiesta de forma mas clara en empresas pequeas, en empresas grandes, estas se manifiestan con un promedio bastante alto pero las de poder pesan mas En empresas grandes, los jefes de nivel medio superior tiene necesidades de logro mas manifiestas que los presidentes de las mismas. Las personas con calificacin alta en logro tienden a progresar mas rpidamente. El impulso de logro se puede ensear a las personas de diversas culturas. Estos programas de enseanza hacen hincapi en el prestigio, en la utilidad de la realizacin de cambios, en la enseanza de patrones de pensamiento y del lenguaje de personas acostumbradas a obtener grandes logros, en el apoyo emocional a los miembros de una clase y en la transmisin de vivencias de investigacin sobre el impulso de logros.
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VICTOR VROOM
PROPOSICIONES BSICAS
A cualquier acto se asocia un cierto resultado A cualquier resultado se asocia un cierto grado de satisfaccin-insatisfaccin A cada comportamiento posible puede asocirsele a priori una determinada expectativa respecto a sus resultados De forma racional (teniendo en cuenta las diversas variables), el sujeto selecciona aqul comportamiento a cuyos resultados asocie la mxima satisfaccin
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VICTOR VROOM
CONCEPTOS DEL MODELO:
Resultado: consecuencias derivadas del trabajo de una persona
Resultado de primer nivel o nivel de ejecucin conseguido (output medido en cantidad y calidad) Resultado de segundo nivel o recompensas y/o penalizaciones consecuentes al resultado de primer nivel. Estos tambin se clasifican en:
Resultados intrnsecos o satisfacciones internas auto administradas por el trabajador (logro, responsabilidad), etc.) Que responden a motivadores superiores Resultados extrnsecos o satisfacciones proporcionadas por el entorno (remuneracin, prestigio, etc) que responden a motivadores inferiores.
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VICTOR VROOM
CONCEPTOS DEL MODELO:
Valencia: deseabilidad o aversin subjetiva sentida
a priori por el trabajador hacia un determinado resultado. Valencia no es igual que valor de un resultado:
La valencia es una satisfaccin asignada a priori, mientras que el valor del resultado es una satisfaccin real derivada de un resultado (a posteriori); aunque hay interrelacin, ya que la valencia de resultados futuros vendr condicionada por el valor de los resultados obtenidos en el pasado en situaciones similares.
Instrumentalidad: percepcin individual de la correlacin entre un resultado de primer nivel y otro, subsiguiente, de segundo nivel. Es la medida en que el trabajador percibe que a un rendimiento elevado sigue una recompensa determinada. Expectativa: la percepcin de la probabilidad subjetiva de la relacin entre el nivel de esfuerzo aplicado y el nivel de ejecucin conseguido.
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VICTOR VROOM
CONCEPTOS DEL MODELO:
Valencia de un resultado de primer nivel: es una funcin de la suma algebraica de los productos de las valencias de todos los resultados de segundo nivel posibles y sus instrumentalidades respectivas. Fuerza o motivacin: inclinacin de un sujeto para realizar un nivel de esfuerzo; es funcin de la suma de los productos de las valencias de cada nivel de ejecucin posible, subsecuente a ese esfuerzo, por la expectativa de la relacin entre ambos (probabilidad subjetiva de que al nivel de esfuerzo aplicado siga un determinado nivel de ejecucin). Para cada comportamiento posible existe una cierta motivacin.
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VICTOR VROOM
CONCLUSIONES
El trabajador desarrollar aquel comportamiento o nivel de esfuerzo que haga mximo el valor de la fuerza o motivacin. As, el nivel de esfuerzo que se est dispuesto a realizar depende de:
La valencia de los resultados de segundo nivel. De las instrumentalidades respectivas De las expectativas de conseguir un determinado nivel de ejecucin.
Para que un individuo est motivado a desarrollar un determinado comportamiento es necesario que:
Considere deseables los resultados (de segundo nivel) derivados de tal comportamiento (valencias de segundo nivel positivas); Perciba que entre el resultado de ese comportamiento (nivel de ejecucin) y los resultados indirectos (de segundo nivel) hay una correlacin positiva (instrumentalidades positivas) Estime que es muy probable que sus esfuerzos le permitan conseguir un elevado nivel de ejecucin (expectativa alta)
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VICTOR VROOM
APORTACIONES DE LAWLER Y PORTER
Tienen en consideracin otros factores como:
La aptitud o capacidad del individuo para desempearse con eficacia en una tarea. La percepcin del rol. Es decir, la opinin que el sujeto tiene de la clase de actividades y comportamientos que es preciso desarrollar para desempearse eficazmente y Las variables organizativas o del contexto del trabajo.
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COMPLEMENTOS
SKINNER
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COMPLEMENTOS
EL DINERO
EL EJEMPLO
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