LA GESTIN HUMANA A NIVEL MUNDIAL: TENDENCIAS Y PERSPECTIVAS *

Juan Guillermo Saldarriaga Ros**

Recibido: Julio 19 de 2007 Aprobado: Septiembre 3 de 2007

RESUMEN

El tema de la Administracin del Talento Humano presenta, dadas las nuevas formas organizacionales existentes en el siglo XXI, (redes empresariales, cadenas productivas, clusters) una importancia vital, toda vez que en estas nuevas formas organizacionales la generacin de valor agregado, la inclusin de ciencia y tecnologia, la capacidad de internacionalizacin y la asociatividad, entre otros, se convierten en factores claves de competitividad que determinan la permanencia en el medio de las empresas en un entorno cada vez ms globalizado y en el cual juegan un papel protagnico las diferentes formas que toman las relaciones sociales de produccin y dentro de ellas el manejo, administracin y gestin de

El presente artculo es el primer producto de la investigacin Tendencias y perspectivas de la gestin humana a nivel mundial: Estado del Arte, que se adelanta actualmente en el Grupo LIUNES-O, de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Buenaventura, Medelln y la Asociacin Colombiana de Relaciones de Trabajo (ASCORT), instituciones que financian la investigacin. ** Magster en Psicologa Universidad de San Buenaventura, Medelln. 2006. Psiclogo Universidad Pontificia Bolivariana, Medelln. 2000. Socilogo Universidad de San Buenaventura, Medelln. 1997. Docente Investigador Facultad de Ciencias Empresariales, Universidad de San Buenaventura, Medelln. Director del Grupo Laboratorio Internacional Universitario de Estudios Sociales y Organizacionales, Clasificado por Colciencias en Categora B. Correo Electrnico: [email protected] [email protected]

todo lo que tiene que ver con el talento humano, que es, en definitiva el eje central de cualquier organizacin.

Este artculo ofrece un panorama general de lo que es la gestin humana y por ende, de las diferentes formas en que es asumido el ser humano en la organizacin con base en lo que tradicionalmente se ha entendido por ella, y de alguna manera, resalta el papel protagnico del ser humano en la administracin y en la organizacin, describiendo de forma analtica algunas tendencias y perspectivas de la gestin humana.

PALABRAS CLAVES Gestin humana, gestin de recursos humanos, administracin del talento humano, tendencias de gestin humana.

ABSTRACT Nowadays the Human Reource management subject has a vital significance,

specially for the organizational forms prevalent on the 21 st century, such as entreprenurial networks, productive chains and clusters. This is so, because for this new oganizations the globalization fenomena brougth new competitivity key factors suchs as the generation of added value, the inclusion of science and technology con the productive process, the international capacity and the association capabilities, all of wich determine the companys continuity on the

market and place the human resource management at the center of the managerial objectives.

This essay provides a general view of the human resource management concept that shows how human talent is assumed differently according to the specific tendency or perspective of human resource mangement prevalent on the organization.

KEY WORDS Human recource management, human talent administration, Human management tendencies.

INTRODUCCIN La Administracin del Talento Humano 1 cobra especial relevancia en un mundo todos los das ms globalizado y en el que los aspectos de gestin humana pueden convertirse (y de hecho lo hacen) en factores diferenciadores que posibilitan a una organizacin ser ms exitosa que sus competidores. As, puede constatarse en el medio empresarial que a lo largo de los ltimos aos en todas ellas se han implementado una serie de estrategias que desde algunos puntos de vista han sido consideradas como modas que no aportan mucho a la organizacin y desde otros, se definen como estilos administrativos que pueden ayudar al
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En este documento los trminos gestin humana, gestin de recursos humanos, administracin de recursos humanos administracin del talento humano se asumen como similares, aunque a nivel conceptual existen diferencias entre ellos, las cuales para los objetivos de este artculo no se consideran relevantes.

incremento de la productividad y la competitividad y que tocan con los procesos de gestin humana de la organizacin, afectando de manera positiva o negativa las interacciones que se dan en el proceso productivo, en las relaciones que la organizacin establece con el entorno del cual hace parte e incluso de sus procesos de negociacin, de incursin en el mercado y de competitividad en general.

Es as que reflexionar acerca de los procesos de gestin humana y de la Administracin del talento Humano en la organizacin obliga a realizar tambin una reflexin acerca de la organizacin en s, de sus objetivos, de la manera como los cumple y de las estrategias que implementa para relacionarse con el entorno, y de manera muy especial en la forma como estos procesos son asumidos y vivenciados por las personas que componen la organizacin y las relaciones que establecen entre s, es decir, de todo el acontecer organizacional, pues puede pensarse de manera hipottica que las relaciones que se establecen en una organizacin y la forma de realizar la gestin humana inciden directamente en su diseo, en su estructura, en las relaciones de los sujetos que las componen y por ende, en todos sus procesos y productos. Aqu radica la real importancia de la investigacin que da origen a este artculo, toda vez que el hecho de describir y analizar lo que sucede en las organizaciones con base en las tendencias, estrategias y acciones de gestin humana que implementan, puede brindar a las organizaciones luces acerca de los procesos que en este nivel se pueden y deben

implementar para lograr el xito y el cumplimiento adecuado de los objetivos organizacionales.

Esta es una preocupacin que no toca slo a las universidades ni a quienes forman los futuros administradores, sino a todas las organizaciones en general y dentro de ellas se encuentra la Asociacin Colombiana de Relaciones de Trabajo (ASCORT) para la cual los procesos de gestin humana de las organizaciones son esenciales, pues desde esta asociacin, como desde la Universidad de San Buenaventura en su Facultad de Ciencias Empresariales existe la creencia de que los procesos de gestin y administracin del talento humano son la base sobre la cual se asienta el xito de toda organizacin.

Esta investigacin, centra su pertinencia no slo en la Administracin del Talento Humano, sino en toda la organizacin desde una visin sistmica en la que todo proceso se encuentra relacionado con otros de forma interdependiente y es el conjunto el que posibilita el xito y el equilibrio del sistema, pero se reconoce que la gestin humana es la piedra angular de la organizacin, pues afecta todo el andamiaje administrativo y la toma de decisiones organizacionales, lo que

sumado a las nuevas condiciones que la globalizacin impone, hace urgente estudiar las diferentes formas de administrar en el mundo, as como establecer y proponer estrategias de gestin humana de carcter global que posibiliten la competitividad. Es por ello que se hace necesario hoy responder a las preguntas: Cules son las tendencias de gestin humana que se dan a nivel mundial y que 5

vienen siendo utilizadas en las empresas locales? Son estas tendencias adaptadas o adoptadas por las empresas en sus procesos de gestin humana? Qu estrategias se utilizan para aplicarlas? Cules son los resultados obtenidos en la administracin de las personas? Cmo son vivenciadas estas tendencias por parte de los miembros de la organizacin? Qu procesos potencian y que procesos impiden?

Estos y otros interrogantes se dejan sin intento de responder en este artculo, pero son los que jalonan la investigacin que lo origina y que sern objeto de anlisis de futuras reflexiones.

EL SER HUMANO EN LA ORGANIZACIN La gestin humana es un componente esencial de toda organizacin y ms que un conjunto de acciones, obedece a un proceso integrador, as la administracin estratgica del recurso humano, como la denomina Dolan (2003) tiene como finalidad dotar a los directores de recursos humanos y a todo el personal de las competencias necesarias para la realizacin de sus labores, integrar la gestin humana a la gestin general de la organizacin, identificar, formular y aplicar polticas de recursos humanos para toda la organizacin; pero ms all de ello, debe concebir la organizacin desde una perspectiva sistmica y multidimensional en la que se integren diferentes tendencias, estrategias y tcnicas de gestin humana que hagan posible una administracin en la que se ya no se aliene, sino que se rehabilite el sujeto actor (Aktouf, 1998) en la organizacin. 6

En este sentido, el discurso administrativo, cada vez reclama con mayor vehemencia la recuperacin del sujeto humano en la administracin (Marn, 2006) y seala las ventajas de hacerlo. Se hacen presentes tambin los discursos que se preguntan por la Administracin como una ciencia en proceso de construccin de la que el ser humano, aunque es el centro, se encuentra escindido en dos partes que no son conciliadas en los procesos de administracin y gestin (Sanabria, 2007) y los que hablan acerca del papel del ser humano en y para la Administracin actual, en la que segn Bedard (1995) y Chanlat, Echeverri, Dvila y Zapata (1998) es necesario tener en cuenta las particularidades y los esquemas mentales (Maruyama, 1998) al momento de administrar el recurso humano, pues dichas particularidades constituyen formas de pensamiento que al ser compartidas se convierten en representaciones sociales 2 que permiten a las personas percibir e interpretar la realidad de cierta manera y lograr procesos de identificacin con el sistema en el que se encuentran inmersos, para este caso, con la organizacin y su cultura.

Aunque esto sucede cada vez ms a nivel terico, en el plano de la realidad cotidiana, parece que con ms frecuencia este sujeto humano es menos tenido en cuenta y las estrategias de gestin aplicadas en la administracin del recurso
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Las Representaciones Sociales son una modalidad particular del conocimiento, cuya funcin es la elaboracin de los comportamientos y la comunicacin entre los individuos. Para ampliacin de este concepto puede consultarse: MORA, Martn. La Teora de las Representaciones Sociales de Serge Moscovici. En: Athenea Digital. N 2, Otoo de 2002. Universidad de Guadalajara, Mxico. P.7.

humano se basan slo en la necesidad de productividad, competitividad y rentabilidad y se centran en los aspectos ms tcnicos de esta actividad, como lo hacen Gmez, Balkin y Cardy (2006) cuando centran su atencin en aspectos aparentemente generales de la organizacin que se tornan puntuales, de la misma manera en que Chiavenato (2002) y Sherman, Bohlander y Senell (1999) sealan que el objetivo del rea de Gestin Humana en cualquier organizacin es preparar la planeacin del recurso humano, dotar al personal de la empresa, administrar los salarios, manejar las relaciones laborales y capacitar a la gente para desarrollar una cultura organizacional, lo que de suyo, son actividades inherentes a la gestin humana pero que no la definen como tal.

Dada esta dualidad en las posturas acadmica y empresarial, urge encontrar alternativas que conduzcan a la unificacin de criterios que conjuguen la teora y la prctica administrativa y ofrezcan nuevos caminos para la administracin del talento humano en la organizacin. Es por ello que reflexionar acerca de cmo se realiza la gestin humana en nuestras organizaciones contribuir a cerrar la brecha existente entre la teora y la prctica y ofrecer no slo conocimientos acerca de la realidad estudiada, sino que posibilitar que desde las organizaciones se realice una reflexin crtica acerca de las tendencias de gestin humana que asumen y de la forma como pueden ser implementadas teniendo en cuenta sus particularidades, su contexto y los seres humanos que se encuentran en ellas y que en ltima instancia son los que se ven afectados de una u otra manera por la aplicacin de dichas tendencias. 8

Para ello se requiere determinar las estrategias de gestin humana que han sido y vienen siendo utilizadas por las empresas y las razones en las que se sustenta el uso de dichas estrategias, as como los resultados obtenidos en trminos del cumplimiento de los objetivos que se tena al implementarlas, su coherencia con los objetivos estratgicos de la organizacin y su incidencia en las personas, en su desarrollo y en sus labores, entre otros indicadores del impacto de le gestin humana en las organizaciones.

Snchez, Garca y Zapata (2007), resaltan que la gestin humana, como teora y como prctica, ha sido abordada bsicamente desde la perspectiva que la circunscribe a un mbito meramente funcional en la organizacin, pero desde ambas perspectivas debe irse mucho ms all. Ivancevich, Dibson y Donelly

(2003) afirman que desde el rea de gestin humana debe actuarse en la solucin de problemas para alcanzar los objetivos organizacionales, pero ello debe hacerse fomentando el desarrollo y la satisfaccin de los trabajadores y desde los procesos de gestin humana debe evidenciarse un inters claro y marcado de la organizacin en las personas, tratndolas como individuos y contribuyendo a la satisfaccin de sus necesidades, lo que de suyo, implica una concepcin del ser humano como algo mucho ms importante que un simple recurso, a lo que es posible preguntarse esta concepcin se encuentra presente en nuestras empresas? Son los procesos de gestin humana de las empresas locales guiados por la concepcin de que el ser humano es lo ms importante en la organizacin? Se tiene en cuenta al ser humano al momento de determinar las 9

acciones de gestin humana en la organizacin? Se analizan las consecuencias que las acciones y estrategias de gestin humana tienen sobre el personal?

Como puede constatarse en una simple observacin en muchas empresas y organizaciones, las tendencias de gestin humana que se imponen suponen una valoracin del ser humano y una potenciacin de sus capacidades y desarrollo de sus potencialidades, pero en el desarrollo cotidiano de las actividades laborales hacen todo lo contrario, como sucede con la Administracin por proyectos, en la que se termina por desvincular a los empleados y realizar contrataciones para actividades puntuales (desarrollo de proyectos especficos), desfavoreciendo la estabilidad laboral; o trabajando con base en la presentacin y desarrollo de proyectos que se suman a las actividades cotidianas, convirtindose en una carga de trabajo adicional, lo mismo sucede con el Outsourcing en lo que se refiere a la desvinculacin laboral. De una manera ms o menos parecida, el concepto de competencias se ha instalado en el imaginario de las organizaciones y se aplica sin el riguroso anlisis que merece, el cambio organizacional se asume solamente como la insercin de tecnologa que afecta la estructura organizacional, pero no se tiene en cuenta las formas como afecta a las personas. As, lo que desde la alta gerencia es percibido como un estilo administrativo que favorece la organizacin y para el que es necesario el concurso de los empleados, para stos es percibido de forma totalmente diferente, con las consecuencias que ello supone en deterioro del clima organizacional y problemticas asociadas a l.

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Dados los planteamientos expuestos, abordar el tema de la gestin humana desde la perspectiva de la investigacin se hace necesario en la medida en que las organizaciones de hoy requieren eficiencia y generacin de rentabilidad, puesto que se desenvuelven en un medio cada vez ms competitivo, globalizado, en el que el avance de la tecnologa se da a pasos agigantados y donde la nica alternativa viable es evolucionar. Este imperativo se ha instalado en las empresas y segn Saldarriaga (2007) ha dado origen al pensamiento ampliamente compartido de que la competitividad de las empresas y las naciones solamente es posible en la medida en que se logre penetrar exitosamente los mercados internacionales con productos y servicios de excelente calidad y bajo precio, lo que de una u otra manera tiene incidencia en el imaginario que las empresas crean y recrean acerca de lo que es la competitividad y cules son las estrategias competitivas que deberan implementar para ser exitosas en el mercado nacional e internacional, y una de esas estrategias ha sido la gestin humana.

Para competir con empresas internacionales, las empresas nacionales se han visto en la necesidad de equiparar sus procesos con ellas, sin tener en cuenta las diferencias en los contextos, por lo que las tradiciones, tendencias, modas administrativas y conceptos emanados en Europa y Estados Unidos han encontrado aplicabilidad en las empresas en todo el mundo, Colombia no escapa a ello, pues cada vez son ms los tratados de libre comercio de los que el pas hace parte, y las reglas del juego en ellos tienden a homogenizar los procesos de las empresas y a hacer que se adopten formas administrativas que privilegian la 11

rentabilidad y la consecucin de resultados financieros exitosos por encima del bienestar de los trabajadores, esta es una expresin ms de las consecuencias de la globalizacin.

La

globalizacin,

segn

Castells

(1994;

2002;

2004)

es

un

proceso

multidimensional que constituye el estudio supremo de la internacionalizacin en todas sus dimensiones y en todas las aristas posibles y no es slo un hecho econmico, del cual la expresin determinante es la interdependencia global de los mercados financieros, favorecida por la desregularizacin y liberalizacin de dichos mercados, lo que sita a la globalizacin como un fenmeno econmico del cual no se han abordado sus aspectos sociolgicos y han pasado casi inadvertidas sus consecuencias en lo social, poltico, deportivo e incluso en la salud pblica y en los procesos administrativos adoptados por las empresas para competir en los mercados internacionales; entre esos procesos, los de gestin humana, por lo que es necesario estudiarlos a fondo. Quijano (2007) afirma que esta es una oportunidad para la Administracin en el sentido de que la no universalidad de la teora y la prctica puede conducir a nuevos caminos y a nuevas formas de accin, as como a avances que tiendan a disminuir la fragilidad e inconsistencia epistemolgica de la Administracin y por ende, a la concepcin de un ser humano unificado en la teora y la prctica.

Con este panorama, en el que las transformaciones profundas en todas las esferas sociales inciden en las organizaciones, la globalizacin se expresa como 12

una nueva onda expansiva del capitalismo (Restrepo, 1996) en el que la empresa es un instrumento privilegiado, pero paradjicamente, el ser humano dentro de ella (que es quien la hace y la dinamiza) no lo es. La gestin humana no ha sido ajena a esta realidad de cambios y transformaciones que han llevado a que se revalen los conceptos de lo que es el trabajador en la organizacin, Snchez, Garca y Zapata (2007; 15) mencionan algunos de ellos: 1) Los individuos no pueden ser propiedad de la organizacin, 2) Las actividades de las personas dentro de la organizacin son voluntarias, 3) Las experiencias, los conocimientos y habilidades son intangibles, 4) El talento humano puede ser perfeccionado mediante la capacitacin y el desarrollo, y 5) El recurso humano es escaso. Pero aunque en lo terico se dan estos postulados, es necesario preguntarse si en el plano de la realidad tambin se cumplen. Una respuesta en este sentido la aporta Aktouf cuando dice:

Desde finales de 1960, hemos visto como toda una serie de herramientas administrativas y modos organizacionales se vienen abajo; la organizacin por proyectos, la direccin participativa, organizacin la direccin la participativa ampliacin por de objetivos, las tareas, la el

matricial,

enriquecimiento de las tareas, el enfoque socio tcnico, el enfoque de la calidad de vida en el trabajo, los equipos semi autnomos, la socializacin de la cadena, los crculos de calidad, los proyectos de empresa, la administracin de la calidad total, la 13

administracin por los smbolos, la administracin por medio de la cultura empresarial, el concurrent enginering, la administracin en redes, etc. Nunca antes el universo administrativo haba estado tan lleno de tcnicas y de trucos, y, as mismo, nunca fueron tan efmeros. (1998: 285)

Todas estas herramientas mencionadas por Aktouf fueron en su momento tendencias que marcaron el camino para la administracin y fueron

implementadas como estrategias en innumerables empresas a nivel mundial, lo que hace preguntarse Cmo es que modelos ampliamente compartidos fracasan en su aplicacin? Cmo han sido aplicados estos modelos en esas organizaciones? Dnde se encuentra el ser humano en estas estrategias de gestin? Cmo nuevas tendencias administrativas surgen para reemplazar las anteriores y hacer que se consideren obsoletas en cortos perodos de tiempo?

El anlisis crtico de las tendencias de gestin humana que se dan en la actualidad y que se aplican en las organizaciones es una fuente de conocimiento que permite prevenir errores futuros y determinar alternativas ms viables de administrar la organizacin y las personas que la integran, pues de ese anlisis parte el auto reconocimiento de las empresas y organizaciones acerca de su quehacer cotidiano en el mbito administrativo y el rescate del conocimiento que ellas mismas tienen, para encontrar las mejores estrategias que se adapten a ellas, a su misin, a sus objetivos y a su gente, al mismo tiempo que contribuyen al xito. 14

EL SER HUMANO EN LA ADMINISTRACIN Cuando se habla de procesos de gestin humana en nuestra regin casi siempre y sin excepcin se hace referencia a las diferentes teoras administrativas que de tanto en tanto aparecen y desaparecen en el escenario mundial y que pretenden aumentar la productividad de las empresas minimizando al mximo los recursos invertidos. Sean consideradas modas administrativas o procesos serios de

cambio de las organizaciones, todas inciden en la forma como las empresas administran y gestionan su talento humano, razn por la cual una revisin de ellas es necesaria e ineludible. Pero ms all de ello, la base para establecer una perspectiva terica que pueda dar cuenta de forma analtica de los procesos de administracin del talento humano deber establecerse en tericos tanto clsicos como contemporneos de la Sociologa y la Administracin, quienes desde sus mltiples perspectivas y visiones han contribuido al estudio de la organizacin y de todas las interacciones que en ella se dan.

Uno de estos autores es Mintzberg (1979), quien con su particular pensamiento neopragmtico acerca de la Administracin aporta una visin acerca de la importancia de la comunicacin, que hasta ese momento pareciera haberse perdido de la escena administrativa. Esta importancia de la comunicacin es

concebida tanto a nivel general como a la comunicacin directa, verbal y particular en la organizacin como una estrategia necesaria y de uso esencial al momento de realizar la actividad administrativa y la gestin humana. Aqu entonces, puede 15

decirse que se concibe al ser humano como un ser del lenguaje, por medio del cual se inscribe en la cultura y con el que es posible instruirlo para las acciones que debe desempear en la organizacin.

En un sentido parecido al de Mintzberg en el aspecto pragmtico, pero con marcadas diferencias en la concepcin del hombre, se encuentran los postulados de la Administracin tradicional, los cuales vienen desde Taylor y Fayol se han centrado en el hombre cosa, despersonalizando las relaciones de trabajo y circunscribiendo la Gestin humana a lo que puede denominarse, en trminos de Bedard (2003) Gestin de Personal. Dicha gestin se centra en los procesos que van desde la seleccin hasta la desvinculacin laboral y en los cuales parece no existir ningn tipo de humanizacin de la organizacin. Segn Klisberg (1995) esto lo que hace es mirar al hombre dentro de la organizacin desde una ptica puramente mecanicista y lo ubica solamente como un medio o una herramienta que sirve a los fines productivos y que puede ser descartado en cualquier momento. El hombre es slo y nicamente un recurso para la produccin.

En poca contempornea a la de Taylor y Fayol se encuentran los postulados de Weber (1993), quien con su particular visin de la sociedad, aport al campo administrativo postulados en los cuales el tipo puro ideal de sociedad y de organizacin era aquella de carcter burocrtico y una de las principales caractersticas existentes en las sociedades y organizaciones era la orientacin

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de la accin social3 de los individuos y la racionalizacin de la organizacin social. Esta caracterstica (desde la Sociologa Comprensiva de Weber), supone unos principios, reglas y normas compartidas por todos y de obligatorio cumplimiento. Al trasladar al campo administrativo y a la Gestin humana la concepcin de la burocracia de Weber, se evidencia la posibilidad de implementar una estrategia de gestin que permite legitimar el control sobre los empleados y este control, segn Perrow (1991) se convierte en el fundamento de la eficiencia organizativa.

Por su parte Chiavenato (2002) define la gestin del recurso humano como: El conjunto de polticas y prcticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos reclutamiento, seleccin, capacitacin, recompensas, y evaluacin de

desempeo. En este mismo sentido, Garca y Casanueva (1999), ms que en la Gestin Humana se centran en la Gestin de Recursos Humanos y afirman que sta es el conjunto de prcticas, tcnicas y polticas que buscan la integracin y la direccin de los empleados en la organizacin de forma que stos desempeen sus tareas de forma eficaz y eficiente y que la empresa consiga sus objetivos. Esta concepcin (por dems reduccionista) de la gestin humana es ampliamente compartida por los Administradores y contribuye a centrar su atencin en las personas como un recurso renovable, descartable y puntual dentro de la
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Cuando se habla de Accin Social en el sentido weberiano, se est haciendo referencia a una conducta humana, franca o no, a la que el individuo actuante le atribuye un sentido subjetivo, es decir, es una conducta que implica sentido e intencionalidad para el actor mismo y que al ser objetivada en las relaciones sociales adquiere sentido y significacin para los otros. Una ampliacin de este concepto puede ser consultada en Timasheff, N. (1961).

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organizacin. Adems de centrarse en el ser humano como un recurso, estos autores (al igual que muchos otros en diferentes pocas) introducen en el escenario administrativo una serie de pasos que deben seguirse de manera ordenada, coherente y lgica para asegurar el xito de la gestin y desarrollar una estrategia de recursos humanos cuya pretensin es la tendencia a la generalizacin y la aplicabilidad en cualquier organizacin.

En Colombia Caldern, lvarez y Naranjo (2006) realizan un aporte en cuanto a los retos, tendencias y perspectivas de investigacin en la Gestin humana y determinan que, aunque la visin de la gestin humana sigue considerndose como reduccionista y se centra en las prcticas y sus resultados en la organizacin, sta va mas all de la instrumentalizacin y cosificacin del ser humano, lo que la convierte en un fenmeno complejo, en el que se conjugan, al menos siete factores que inciden en su concepcin, filosofa y prcticas, ellos son: 1) Caractersticas socio-poltico-econmicas del momento histrico, 2) Concepcin dominante sobre el ser humano, 3) Formas de organizacin del trabajo, 4) Concepcin del trabajo, 5) Relaciones laborales, 6) Mercado laboral y 7) Las teoras de gestin dominantes. Esta concepcin aporta un espectro mucho ms amplio de lo que es la Gestin humana y por ende, de los aspectos que deben tenerse en cuenta en el momento de realizarla. Aqu se visiona un hombre que

se encuentra inmerso en un momento histrico especfico y en una organizacin con particularidades que la hacen diferente de las otras, pero que debe ser abordado de manera integral. 18

Desde esta misma perspectiva, Marn Idrraga (2006), rescata la necesidad de realizar una gestin humana y administrativa conducente a atenuar la naturaleza instrumental que a lo largo de los aos ha acompaado a la Administracin y que comprenda al hombre desde una visin multiforme y compleja, donde se reconozca al sujeto humano dentro de la organizacin y la gestin humana no sea entonces la aplicacin de contenidos vacos de sentido y significado, sino una real comprensin del papel del ser humano en la organizacin. Estos postulados

cobran sentido tambin para Aktouf (1998) cuando afirma que la Administracin debe dejar de ser tan mecanicista como lo ha sido y de considerar al ser humano como una mquina, pues el ser humano por su naturaleza misma, tiene siempre presente la necesidad de sentirse involucrado e implicado en lo que hace. Esto es, el ser humano es siempre un ser que necesita establecer un lazo psicolgico con la actividad que desempea, necesita ser reconocido y valorado como un ser integral y no simplemente como un engranaje ms dentro del proceso de produccin.

Estas y otras concepciones de la gestin humana y del ser humano en la organizacin, determinan las tendencias, perspectivas y acciones que se implementan cotidianamente en todas las empresas para realizar la administracin efectiva y eficiente del personal en las empresas y organizaciones.

TENDENCIAS DE GESTIN HUMANA En la actualidad se vienen dando diferentes perspectivas tericas que hablan de la 19

gestin humana no slo como un proceso necesario, sino como el centro mismo de la organizacin, dentro de las cuales se encuentran las teoras ms actuales del diseo organizacional y de la psicologa organizacional. Entre las primeras cabe resaltar aquellas teoras que hablan de la relacin existente entre el tamao, el diseo de la organizacin (En trminos de Daft) 4 y su cultura, lo que lleva directamente a una concepcin del ser humano en el espacio laboral y de cmo debe ser manejado en la organizacin. Por su parte, desde la perspectiva de la Psicologa Organizacional se pueden encontrar diferentes aportes que estn ntimamente relacionados con la Administracin y que van conformado un entramado en el que las diferentes ciencias sociales se unen para dar como resultado un nuevo sustento terico a la administracin y unos tpicos centrales sobre los cuales la gestin humana debe dirigir su accin y su reflexin y que, para efectos de este trabajo (sin pretender ser reduccionistas), pueden resumirse en el cuadro 1 como fuentes de generacin de valor por gestin humana, visto desde diferentes autores.

AUTORES Sheppeck y Militello (2000)

Gmez-Meja, Balkin y Cardy (1997)

FUENTES Desarrollo del desempeo superior de los empleados Respaldo para fomentar la motivacin Consolidacin de comportamientos productivos especficos Organizacin del mercado laboral Atencin a la gente Desarrollo de herramientas y tcnicas funcionales Socio estratgico

Daft considera que en las nuevas tendencias de la teora y el diseo organizacional, todo en la organizacin es un sistema del que el centro es el ser humano y todo lo que se haga en la periferia lo afecta y condiciona la forma como se concibe y se aborda.

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Wintermantel y Mattimore (1997) Ulrich (1997)

Buyens y De Vos (1999) Lozano (1999), Cortina (2003) y Sen (2003) Hewitt (1998) Lake (1998)

Burke (1998)

Ehrlich (1998)

Mohram y Lawler III (1998)

Provisin de servicios a clientes Procesos y sistemas funcionales Formulacin estratgica de la organizacin Creacin y utilizacin del capital intelectual Experto administrativo Defensor del empleado Agente de cambio Socio estratgico Proceso decisorio Apoyo a gerentes de lnea Implementacin de prcticas de amplio rendimiento Responsabilidad social Responsabilidad con el entorno Arquitectos de capacidades organizacionales Arquitectos de capacidad estratgica Arquitectos de nuevas mentalidades Objetivos: estrategia, direccin y ajuste Estructura: rendicin de cuentas, responsabilidad e interdependencia Sistemas: informacin, recompensas y procesos Cultura: valores y objetivos primarios Gente: estilo, competencia y desarrollo Mejora del funcionamiento Reestructuracin Cambio y poder Desarrollo de equipos Aprendizaje organizacional Estrategia empresarial Manejo del cambio Defensor de los intereses de los empleados Aprendizaje y mejora de aptitudes Desarrollo de estrategias Diseo de la organizacin Cambio de capacidades de direccin Integracin de prcticas de alto rendimiento Construccin del nuevo contrato psicolgico

Fuente: CALDERN HERNNDEZ, Gregorio. La gestin humana y sus aportes a las organizaciones colombianas. En: Cuadernos de Administracin. Vol 19. N 31. Enero junio de 2006. p 9 55.

Como puede observarse en un anlisis rpido de esta compilacin, las teoras actuales que hablan de la gestin humana no corresponden ya al dominio

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exclusivo de una rama del conocimiento, ya sea esta la Sociologa o la Administracin, sino que se yuxtaponen en una mixtura de aproximaciones que desde diferentes ciencias y disciplinas se integran para producir un nuevo constructo terico utilizado por la administracin para abordar su objeto de estudio: la Organizacin y dan cuenta de que de una u otra manera la gestin humana hoy debe posibilitar el establecimiento de una estrategia de negocios que confe en las personas como fuente de ventaja competitiva sostenida, una cultura gerencial que comparta y defienda esta creencia y unos gerentes de recursos humanos que entiendan las implicaciones del capital humano sobre los problemas del negocio y puedan modificar el sistema de recursos humanos para solucionar esos problemas y que entiendan que la funcin de la gestin humana hoy es formar lderes ms que empleados pasivos.

En este sentido, los problemas y tpicos del quehacer de la gestin humana (desde lo terico y no necesariamente desde lo prctico) han cambiado a lo largo del tiempo, centrndose ms en apoyar el desarrollo de las capacidades de los empleados, realizar una gestin por competencias y gestin del conocimiento y dirigir de forma adecuada el talento humano, ms que controlar, supervisar y simplemente administrar el personal con miras a obtener su rendimiento en detrimento de las condiciones laborales.

Desde este punto de vista terico, para Caldern, lvarez y Naranjo (2006) se presentan algunas tendencias de investigacin en gestin humana que pueden 22

catalogarse como tradicionales o emergentes. En el primer grupo se encuentran el liderazgo, la motivacin, los grupos, la planeacin de recursos humanos, la valoracin de puestos y la retribucin; mientras que en el segundo grupo se ubican la gestin estratgica de los recursos humanos, la gestin internacional de los recursos humanos, la cultura y recursos humanos, las fusiones y adquisiciones, el cambio organizacional y los recursos humanos, el downsizing, la evolucin de la funcin de los recursos humanos y la teora de las organizaciones. Algunas de estas tendencias de investigacin son evidentes en las acciones emprendidas por las empresas en la gestin humana y muchas de ellas an conciben el ser humano como un recurso para la productividad. Otras se constituyen como

discursos vacos de sentido que muchas veces no resultan aplicables en las organizaciones, dadas las condiciones laborales que los procesos de globalizacin imponen.

En el Estado del Arte realizado se abordan algunas tendencias de gestin humana que tanto a nivel terico como a nivel de la prctica cotidiana se consideran importantes en los contextos nacional e internacional, ellas son: cambio organizacional, desarrollo humano, gestin del conocimiento, gestin por competencias, tercerizacin (outsourcing), plan de carrera, plan de sucesin, gerencia por procesos, cultura organizacional, marketing relacional y gestin internacional del talento humano.

Para Serralde (1999), estas y otras tendencias, ms que acciones puntuales, 23

deben obedecer a procesos integrados de gestin humana que visionen la organizacin desde un punto de vista holstico, por lo que la gestin humana cobra un papel estratgico en la organizacin y trasciende las actividades que pretenden manejar el personal, dando origen a procesos de cambio organizacional en el que las personas son el eje fundamental. Segn Jaramillo (2001) el trabajador es el constructor fundamental del conocimiento y eje de la flexibilidad organizacional y sus aportes se pueden computar en la rentabilizacin del ciclo operacional de la empresa pero en trminos de incremento de valor, para lo cual se deben entender los procesos subyacentes al sistema de gestin humana y lograr que la empresa sea un sistema orgnico de aprendizaje, en el que la reflexin cotidiana acerca de lo que se est haciendo posibilite capitalizar las experiencias y construir conocimientos basados en ellas.

Con estos postulados, que en la actualidad son aplicados en algunas organizaciones, se trabaja de manera prctica sobre diferentes tendencias de gestin humana como el cambio organizacional, el desarrollo humano, la gestin del conocimiento y la cultura organizacional. De igual forma se desarrollan

competencias adaptativas que permiten que los empleados asuman nuevos roles y retos en su actividad laboral, pero ello no se logra solo por la accin de los empleados, sino que obedece a la gestin humana como un soporte del desarrollo de la organizacin, lo que determina un verdadero aprendizaje organizacional y garantiza (en cierta medida) un abordaje integral del sujeto humano en el escenario laboral, haciendo al mismo tiempo posible que los miembros de la 24

organizacin adquieran nuevos aprendizajes, aptitudes, destrezas y formas de pensamiento que potencian su desarrollo en la empresa, la posibilidad de realizar una carrera dentro de ella y el relevo generacional de los lderes. Es aqu donde cobra relevancia el concepto de competencia trabajado por Mertens (2000), que la define como una aptitud que se logra con la adquisicin y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresadas en el saber, el hacer y el saber hacer. El desarrollo de estas habilidades es responsabilidad tanto del empleado como del empresario y es el sistema de gestin humana el que posibilita dicho desarrollo.

Pero existen tambin tendencias de gestin humana que al ser implementadas en las organizaciones no favorecen la estabilidad y el desarrollo humano y otras que no conducen a brindar mejores condiciones a los empleados y a la organizacin misma, tal es el caso del otsourcing, en donde el objetivo bsico es disminuir costos por medio de la subcontratacin de procesos con terceros, lo que ha comprobado que a la par disminuye el salario de los empleados y en muchos casos lesiona los derechos y seguridad de los mismos, pero genera rentabilidad a las empresas y es una tendencia de gran aceptacin por parte de los

empresarios. En este mismo sentido se ha generalizado la tendencia expuesta por Restrepo (1999) que se centra en disminuir el personal, cosa que se hace evidente cuando las empresas entran en crisis o cuando desean obtener mayor rentabilidad disminuyendo los costos. Esta tendencia pareciera ser automtica y mecnica, pero como el autor lo seala, en algunas ocasiones (poco comunes) es 25

indicativa de un nivel importante de percatacin y de aceptacin de la realidad financiera de la organizacin.

La ausencia de reflexin, pareciera estar presente en la implementacin de otras tendencias, como la gestin por competencias, en la cual puede afirmarse que se encuentran en el medio muchos empresarios que ni siquiera comprenden el concepto cuando ya lo estn aplicando en sus organizaciones y asumen como competencia el saber hacer con el que el individuo debe llegar a la organizacin, adaptarse a ella y contribuir en el proceso productivo. La gestin por

competencias como tendencia y como estrategia de gestin humana, ms que un conjunto de caractersticas con las que el empleado debe llegar al escenario laboral, son un conjunto de propiedades en permanente modificacin, que deben ser sometidas a la prueba de resolucin de problemas concretos en situaciones de trabajo que entraan ciertos mrgenes de incertidumbre y complejidad tcnica (Gallard y Jacinto, 1995), lo que lleva al cambio organizacional y al aprendizaje.

En este punto esta tendencia toca con la gestin del conocimiento, que segn Carrin (2007) es el conjunto de procesos y sistemas que permiten que el Capital Intelectual de una organizacin aumente de forma significativa, mediante la gestin de sus capacidades de resolucin de problemas de forma eficiente (en el menor espacio de tiempo posible), con el objetivo final de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo y por ende, se relaciona con el cambio organizacional, que como lo afirma Torres (2001) se centra en lo que tiene que ver 26

con la estructura organizacional y los cambios que se dan en ella con la innovacin tecnolgica. Pero que en el plano de la realidad va ms all de la innovacin de tecnologas y tiene estrecha relacin con el cambio de mentalidad en todas las personas que integran la organizacin, lo que conducir a un cambio adaptativo en la estructura organizacional.

El conocimiento y su gestin se convierten en importantes en el momento actual, porque tocan con todas las esferas de la organizacin y con las estrategias de gestin humana aplicadas en las organizaciones, mxime en lo que hace referencia al desarrollo de las competencias, pues la nocin de competencia aplicada al mundo laboral parece estar escindida entre los conocimientos y las habilidades necesarias para el desempeo de un cargo o la ejecucin de una labor. La competencia es inseparable de la accin, pero exige conocimiento y ese conocimiento debe ser analtico y reflexivo y pareciera que en las aplicaciones de la gestin por competencias que se realiza en el mundo empresarial, el conocimiento quedara relegado a un segundo plano, privilegiando la habilidad para hacer.

As las cosas, tal como las competencias, las otras tendencias y estrategias de gestin humana utilizadas en las empresas no se encuentran muchas veces en relacin unas con otras y no obedecen a un proceso de integral de gestin humana, lo que las ubica slo como acciones encaminadas a la gestin de recursos humanos y sita al ser humano dentro de la organizacin en el conocido 27

lugar de hombre cosa, que slo tiene sentido mirado a travs de la produccin.

PERSPECTIVAS DE LA GESTIN HUMANA Con las concepciones que se han dado acerca de la administracin y del ser humano en la organizacin, la gestin humana, en el escenario social, acadmico y operativo ha sido considerada como una tarea administrativa (Beer, 1997) y como una labor de carcter puntual, de apoyo y al servicio de las otras reas de la organizacin.

En su recorrido por las escuelas que han dado origen al pensamiento administrativo, Velsquez (2002) deja ver que desde las posturas ms clsicas a las ms modernas, pasando por el reduccionismo del enfoque de sistemas aplicado a la organizacin, lo que ms ha importado a nivel general es la relacin entre estructura, funcin y proporciones del personal en la organizacin, ms que el personal mismo, todo ello en bsqueda de la eficiencia y la eficacia. Solamente con el surgimiento de la Escuela de las Relaciones Humanas pone por primera vez el centro de la mirada en las personas de la organizacin, ya que la experiencia de Hawthorne empez a demostrar las relaciones existentes entre el ambiente de trabajo y la eficiencia de los trabajadores, as como los aspectos de orden psicolgico que se hacen presentes en el acontecer laboral cotidiano.

En la poca actual esta mirada sigue vigente, es decir, se yuxtaponen la perspectiva clsica y la moderna en la gestin humana. 28 Caldern (2004)

determina diferencias entre los tamaos de las empresas y las estrategias de gestin humana que utilizan, afirmando que, mientras que en las medianas empresas no existe una integracin entre las prcticas de gestin humana y la estrategia empresarial, en las grandes empresas esta integracin si se presenta, lo que puede estar determinado en gran medida por los recursos disponibles por ellas para destinar a los procesos de administracin del recurso humano; pero puede pensarse de forma hipottica que, ms que debido a los recursos disponibles esto radica en la concepcin que los empresarios tienen acerca del papel del hombre en la organizacin y de las condiciones externas que demandan productividad y efectividad a toda costa.

En relacin a estas diferencias, Caldern, Montes y Tobn (2004), afirman:

En la muestra estudiada no se encontr evidencia emprica de que exista relacin de dependencia entre el estilo estratgico general de las medianas empresas y las prcticas de recursos humanos seleccionadas, esto puede ser un indicativo de la falta de alineacin entre la estrategia de gestin humana y la estrategia del negocio, es decir, no parece existir coherencia entre dichas estrategias; de otra parte al interior de las prcticas de recursos humanos slo se encontr que existe asociacin entre el estilo estratgico empleado en seleccin con el estilo estratgico utilizado en capacitacin, mas no se pudieron 29

comprobar relaciones de dependencia entre seleccin remuneracin, seleccin evaluacin, capacitacin

remuneracin, capacitacin evaluacin, ni entre remuneracin evaluacin; es decir, no parece existir congruencia interna entre las prcticas de recursos humanos. (p.23)

Esto demuestra que al interior de estas organizaciones no existe una concepcin del ser humano que gue la accin para su administracin y en las gerencias de las empresas y de las dependencias de recursos humanos no existen polticas claras que permitan ofrecer coherencia para la labor de la gestin humana. En otro estudio, Caldern, Naranjo y lvarez (2007) examinan algunos de los subprocesos de gestin humana como la seleccin, la formacin y capacitacin, el plan de carrera, la evaluacin del desempeo y la remuneracin, encontrando

bsicamente lo siguiente:

La seleccin del personal en muchas empresas se realiza de forma poco tcnica. No hay planificacin de los procesos de formacin. La capacitacin es considerada como un costo y no como una inversin. Los planes de carrera son poco estructurados. La evaluacin del desempeo es un formalismo y no obedece a una poltica de gestin humana orientada a la bsqueda de fortalezas y potencialidades, sino 30

de problemas y dificultades La remuneracin no es considerada como una variable estratgica de gestin.

De lo anterior puede colegirse que si los subprocesos de gestin humana ms comunes en cualquier organizacin, los ms utilizados y los que encuentran ms eco en la literatura se dan de esta forma en las medianas empresas, los que tienen que ver con estrategias ms totalizadoras y globales se encuentran ausentes. Esto tiene que ver en gran medida con la globalizacin, que Morin (1982) llama mundializacin y que determina exigencias que las empresas deben cumplir en virtud de su productividad y competitividad y que no favorecen los procesos de gestin humana al interior de las organizaciones. En este sentido, Raso (1999) considera que en las relaciones laborales inciden aspectos que estn ubicados fuera de la organizacin, tales como la desregularizacin y flexibilizacin del derecho al trabajo, la cada vez creciente marginalizacin a la que se ve sometida gran parte de la poblacin, la reduccin de las dimensiones del Estado mediante las polticas de privatizacin y la restructuracin de la seguridad social, todas ellas consecuencias de la globalizacin.

En medio de este panorama, parece que cada vez los procesos de gestin humana son ms inconexos entre s, ms aislados de un proyecto comn alrededor de los objetivos estratgicos de la organizacin y que a futuro sern ms puntuales. Tratando de prevenirlo, el medio acadmico y el empresarial han

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empezado a movilizarse generando propuestas en las que (como en teoras administrativas como la de las relaciones humanas, entre otras) el ser humano tiene un papel protagnico en la organizacin.

Esta investigacin pretende ser un intento por recuperar esta voz y constituirse en una contribucin al cierre de la brecha existente entre la teora y la prctica administrativa, mediante el anlisis crtico de las tendencias que actualmente se imponen en el escenario administrativo y en las organizaciones empresariales, determinando las diferentes maneras como estas tendencias se aplican en nuestras empresas, identificando conexiones y desconexiones entre los sustentos tericos de estas tendencias y su prctica cotidiana y posibilitando una auto reflexin de los procesos de gestin humana en las organizaciones que hacen parte de la investigacin.

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