INTRODUCCIN

El rol que cumplen las personas dentro de una compaa puede significar el xito o fracaso de la misma, ya que stas son proveedoras de conocimiento, habilidades, capacidades y, sobre todo, del ms importante aporte a las organizaciones: la inteligencia, que permite tomar decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos generales.

Las personas constituyen el capital intelectual de toda organizacin. Es por ello que la funcin de Reclutamiento y Seleccin es de vital importancia para asegurar el ingreso slo del personal que contribuya a que la organizacin pueda alcanzar sus objetivos estratgicos. Dado que el mundo organizacional, tanto pblico como privado se ha dado cuenta de ello, este campo se abre como una alternativa real de desarrollo para los profesionales. Esta es la principal razn por la cual se ha escogido el tema para su investigacin y anlisis.

El curso de Reclutamiento y Seleccin de Personal brindar los conocimientos y tcnicas necesarias que permitan a sus participantes disear y gestionar un reclutamiento y seleccin exitoso. La seleccin de personal forma parte de la gestin de los recursos humanos, que es el principal factor estratgico y ventaja competitiva con que cuenta una organizacin, expresado en la eficiencia, la efectividad y el nivel de satisfaccin laboral.

Muchas empresas hoy en da desarrollan el proceso de seleccin de personal no solo como una accin inmediata, sino que se efecta tambin el proceso de orientacin y clasificacin del personal, donde la organizacin o la empresa en cuestin llevan a cabo la valoracin y clasificacin de la fuerza de trabajo para adoptar decisiones cuando las circunstancias lo requieran.

EI subsistema de seleccin y desarrollo del presente trabajo tiene como objetivo bsico lograr que la organizacin cuente con el personal idneo para alcanzar las
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metas de la organizacin. Se incluye en este subsistema el proceso de seleccin de personal en su sentido amplio, abarcando dentro del mismo las actividades de reclutamiento, seleccin, incorporacin y seguimiento, como va inicial de proveer a la organizacin de los recursos humanos necesarios, pero una vez seleccionados e integrados a la organizacin, estos no permanecen estticos, sino que deben superarse, formarse, desarrollarse, y adems deben existir mecanismos de evaluacin y control para regular el desarrollo y el funcionamiento del sistema.

Es por ello, que es de gran importancia para las organizaciones, el estudio y anlisis del proceso de reclutamiento y seleccin, pues su eficiencia, efectividad y eficacia esta vinculada directamente al establecimiento, cumplimiento y desarrollo de las actividades dentro de la misma, y el no tenerlos en cuenta distorsiona los resultados. Esta investigacin adems consta de cuatro captulos en donde se trata de recopilar todos aquellos aspectos resaltantes del proceso en referencia, tal y como a continuacin se especifica.

En el Capitulo I se describe las actividades en la administracin de recursos humanos en las organizaciones y la importancia de plantear una restructuracin del actual proceso de planificacin y reclutacin del personal.

El Capitulo II abarca de manera especifica lo relacionado al proceso de planificacin de recursos humanos considerando los aspectos de las polticas institucionales, practicas de reclutamiento, planes de dotacin de recursos humanos entre otros.

Se define el Capitulo III como el proceso de reclutamiento y seleccin el cual abarca los conceptos bsicos, medios y canales y tipos de reclutamiento.

OBJETIVOS DEL TRABAJO

Los objetivos generales y especficos que motivan a la realizacin de esta investigacin bibliogrfica son los siguientes:

OBJETIVOS GENERALES

Conocer en qu consiste el proceso de las prcticas de reclutamiento y seleccin de personal, las fases de las que se compone y los distintos tipos de pruebas que se utilizan con el fin de aprender a desenvolverse adecuadamente durante el desarrollo de la administracin de los recursos humanos en una organizacin.

OBJETIVOS ESPECFICOS impacto del reclutamiento y seleccin en las

1. Comprender el organizaciones.

2. Entender la diferencia entre reclutamiento y seleccin. 3. Conocer las distintas tcnicas de reclutamiento y de seleccin. 4. Adquirir conocimientos que permitan manejar de un mejor modo las las practicas de reclutamiento y seleccin de personal dentro de las organizaciones.

CAPTULO I ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

DEFINICIN
Dada la importancia que la Administracin de Recursos Humanos tiene para la organizacin existen diversos conceptos que tratan de explicar en que consiste, a continuacin se enuncian algunas definiciones: Es un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor eleccin, educacin y organizacin de los servidores de una organizacin su satisfaccin en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos y otros. La Administracin de Recursos Humanos comprende la planeacin,

organizacin, direccin y control de los procesos de dotacin, remuneracin, capacitacin, evaluacin del desempeo, negociacin del contrato colectivo y gua de los Recursos Humanos idneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer tambin, las necesidades del personal. La Administracin de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general.

De las anteriores definiciones podemos concluir que la Administracin de Recursos Humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organizacin con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organizacin y del pas.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DE RRHH

El objetivo de la administracin de recursos humanos lo constituye la contribucin a la productividad que lleva a cabo el hombre a travs de su trabajo. La administracin de personal significa: reclutamiento, seleccin, desarrollo,

utilizacin y ubicacin de los recursos humanos en las organizaciones, es parte de la funcin general de la administracin y es un sistema central y amplio en todas las empresas.

Los encargados de la administracin de recursos humanos logran su propsito cuando consiguen alcanzar determinados objetivos y metas que sirven como parmetros para medir las acciones llevadas a cabo por los administradores de recurso humano.

Los objetivos fundamentales de la administracin de recursos humanos son: a. Objetivos Sociales.- La contribucin de la administracin de recursos humanos a la sociedad se basa en principios ticos y socialmente responsables; cuando las organizaciones pierden de vista su relacin fundamental con la sociedad, por ejemplo, cuando permiten prcticas discriminatorias basadas en sexo, religin, raza o grupo cultural especfico, no slo faltan gravemente a su compromiso tico, sino que generan tambin tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. b. Objetivos Corporativos.- El administrador de recursos humanos debe reconocer que su actividad no es un fin en si mismo; es solamente, un instrumento para que la organizacin logre sus metas fundamentales. El departamento de recursos humanos existe para servir a la organizacin. c. Objetivos Funcionales.- Mantener la contribucin de los recursos humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la empresa es otro de los objetivos fundamentales de la administracin de los recursos humanos. Cuando las necesidades de la organizacin se cubren insuficientemente o en exceso, como en los casos en que se contrata a un nmero excesivo de personas, se incurre en ociosidad de recursos.
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d. Objetivos Personales.- La administracin de recurso humano es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que son compatibles y coincidan con los de la organizacin. Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar, es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. De otra manera es posible que la organizacin empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeo y satisfaccin.

CAPTULO II PROCESO DE PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS

PLANIFICACIN DE RRHH
La planificacin de los recursos humanos es una tcnica para determinar en forma sistemtica la provisin y demanda de empleados que tendr una organizacin.

Adems la planificacin de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organizacin, dentro de sta y hacia fuera. Su propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organizacin.

La planificacin de recursos humanos ayuda a asegurar que la organizacin logre sus planes empresariales en trminos de objetivos econmicos, de resultados, productos, tecnologas y necesidades de recursos. Una vez que se han establecido los planes empresariales, a menudo con la colaboracin de los recursos humanos, la planificacin de los recursos humanos ayuda a desarrollar estructuras organizativas viables, y a determinar el nmero y tipo de empleados que se requerirn para lograr las metas y objetivos.

Como conclusin propia se puede definir como el proceso a travs del cual se analizan las necesidades de recursos humanos, conforme cambian los entornos internos y externos de la empresa. Permite situar el nmero adecuado de personas preparadas y cualificadas en el puesto adecuado y en el momento adecuado. Determinacin de los requerimientos de recursos humanos y la manera de lograrlos con el objetivo de cumplir con los planes estratgicos de la organizacin.

Proceso de Planificacin de Recursos Humanos

OBJETIVOS DE LA PLANIFICACIN DE RRHH

Los objetivos bsicos del proceso de planificacin de Recursos Humanos son los siguientes: Optimizar el factor humano de la empresa. Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente. Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa. Motivar al factor humano de la empresa. Mejorar el clima laboral. Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa. Reducir los costos ayudando a la gerencia a detectar las carencias o excesos de recursos humanos y corregir estos desequilibrios. Proporcionar una base ms slida para la planificacin del desarrollo del empleado, haciendo un uso ptimo de las actitudes del trabajador. Mejora el procedimiento general de planificacin empresarial. Aumentar la conciencia de la importancia de una gestin competente de los recursos humanos a todos los niveles de la organizacin.

IMPORTANCIA DEL PROCESO DE PLANIFICACIN

La importancia que tiene la planeacin de los recursos humanos es que se torna especialmente crtico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operacin. Hoy en da, casi una tercera parte de la fuerza de trabajo est compuesta por personas que trabajan por horas, trabajadores eventuales y empleados independientes por lo que una buena planificacin dentro de la organizacin es fundamental para su buen desempeo.

ENTORNO DEL RECLUTAMIENTO

Se entiende por entorno del reclutamiento como una gestin de agilidad y destreza con el fin de localizar y ubicar al personal altamente calificado para desempear satisfactoriamente el puesto y cumplir la poltica de la organizacin.

Los reclutadores deben considerar el entorno en el que habrn de moverse, los lmites de ese entorno se originan en la organizacin, el reclutador y el medio externo. Aunque los factores clave pueden variar en diferentes circunstancias, a continuacin se detallan los elementos ms importantes: - Disponibilidad interna y externa de recurso humano - Polticas de la compaa - Polticas de recursos humanos - Prcticas de reclutamiento - Requerimientos del puesto

DISPONIBILIDAD INTERNA Y EXTERNA DE RRHH

La tasa de desempleo en el rea, las condiciones del ramo de la compaa, a abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislacin laboral y las actividades de reclutamiento de otras compaas incluyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una ocupacin dada.

Aunque estos factores se incluyen en la planeacin de recursos humanos, con frecuencia las condiciones econmicas varan rpidamente. El reclutador puede acudir a tres ndices bsicos:

1. Indicadores econmicos. Permiten conocer las actuales coyunturas de la economa de un sector, de una zona geogrfica o de toda la nacin.

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2. Actividades de reclutamiento de otras compaas. Permiten conocer las estrategias bsicas que se plantean las organizaciones competidoras. En muchos casos, puede medirse con relativa precisin a travs de los avisos publicados. Pero esta tcnica puede resultar costosa.

3. Las ventas actuales de la compaa y sus metas. Debido a que los planes de recursos humanos se basan parcialmente en las predicciones de ventas, las variaciones entre las ventas reales y las previstas constituyen un factor vital.

POLTICAS Y NORMAS DE LA ORGANIZACIN

Las polticas institucionales surgen en funcin de la racionalidad, de la filosofa y de las culturas organizacionales. Las polticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que stas se desempeen de acuerdo a los objetivos deseados.

Constituyen

orientacin

administrativa

para

impedir

que

los

empleados

desempeen funciones que no desean o pongan en peligro el xito de las funciones especficas.

Las polticas de recursos humanos se refieren a la manera cmo las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos objetivos organizacionales, a la vez que cada logra sus objetivos individuales. En ocasiones, las polticas que se fije la compaa pueden convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento.

Polticas de promocin interna. Las polticas de promocin interna estipulan que los actuales empleados tienen opcin preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el mrito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta prctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organizacin.
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Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la organizacin instituye esta poltica.

Polticas de compensacin. Un factor limitante comn en muchas reas de reclutamiento son los niveles de compensacin que estipulan las organizaciones. Por lo comn, los reclutadores tienen un mnimo grado de discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen. El reclutamiento a nivel internacional conduce a mltiples excepciones y modificaciones de las polticas nacionales. En esta rea, el reclutador deber trabajar en colaboracin con los asesores legales y comerciales de la corporacin.

Polticas sobre situacin del personal. Actuando en consonancia con las leyes de un pas determinado, la organizacin puede proceder a vetar o favorecer la contratacin de personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones y parmetros incidirn directamente sobre las actividades de reclutamiento.

Polticas

de

contratacin

internacional.

Con

frecuencia,

determinadas

legislaciones estipulan el nivel mximo de extranjeros que pueden laborar en una organizacin, lo cual ejerce efectos directos sobre las polticas de una corporacin. A partir de las polticas pueden definirse los procedimientos que se implantarn, los cuales son caminos de accin predeterminados para orientar el desempeo de las operaciones y actividades, teniendo en cuenta los objetivos de la organizacin.

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PLANES DE RECURSOS HUMANOS

En las compaas grandes y tecnolgicamente avanzadas, los reclutadores usan con frecuencia un plan de recursos humanos para definir su estrategia de reclutamiento, en especial cuando la corporacin sigue una poltica basada en las promociones internas. Estos planes pueden estipular cules puestos se deben llenar con personal externo, y cules se deben cubrir externamente.

PRCTICAS DE RECLUTAMIENTO
La prctica de reclutamiento supone una accin de comunicacin bidireccional organizacin- individuos, en la que la empresa proporciona a su mercado de profesionales informacin relevante sobre su organizacin, las competencias que busca y lo que ofrece, y los individuos, en tanto poseedores de la fuerza de las
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competencias, hacen llegar a la empresa informacin sobre sus caractersticas, recursos y demanda.

En este sentido la prcticas de reclutamiento constituye un proceso dinmico estrechamente relacionado con la practica de seleccin, puesto que, siguiendo el proceso de reclutamiento lo constituye el conjunto de candidatos potencialmente validos que servirn de punto de partida del proceso de seleccin.

REQUERIMIEINTOS DEL CARGO

La descripcin de cargos es una simple exposicin de las tareas o funciones que desempea el ocupante de un cargo, en tanto que el anlisis de cargos es una verificacin comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o funciones imponen al ocupante. En otras palabras, cules son los requisitos fsicos e intelectuales que debe tener el empleado para el desempeo adecuado del cargo, cules son las responsabilidades que el cargo le impone y en qu condiciones debe desempear el cargo.

En general, el anlisis de cargos se refiere a cuatro reas de requisitos aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo: 1. Requisitos intelectuales 2. Requisitos fsicos 3. Responsabilidades implcitas 4. Condiciones de trabajo.

Cada una de estas reas est dividida generalmente en varios factores de especificaciones. En el fondo, los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son verdaderos instrumentos de medicin, elaborados de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si vara la naturaleza de los
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cargos que van a analizarse, cambiarn no slo los factores de especificaciones considerados, sino tambin su amplitud de variacin y sus caractersticas de comportamiento.

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CAPTULO III PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

A la hora de analizar y explicar en qu consiste el proceso de reclutamiento y seleccin de recursos humanos en una empresa, es necesario hacer referencia, previamente, a los dos principios fundamentales del sistema:

Colocacin Es muy comn seleccionar a las personas candidatas, teniendo en cuenta un puesto en particular, pero parte de la tarea de la persona que selecciona es tratar de incrementar los recursos, por medio del descubrimiento de habilidades o aptitudes que pueden aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la empresa.

Orientacin Si la persona responsable de la seleccin identifica las debilidades que causan el descarte de la persona aspirante, lo ideal es que comunique las debilidades, para facilitar a las personas aspirantes la mejora de las mismas, o incluso, la necesidad de redireccionar su carrera profesional.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Es un proceso que contempla la identificacin y el llamamiento de las personas candidatas apropiadas para un cargo vacante. Para llevar a cabo este proceso es necesario definir un sistema orientado a atraer personas candidatas,

potencialmente cualificadas y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa.

El elemento principal en el sistema de reclutamiento es el desarrollo de un mecanismo apropiado de informacin, mediante el cual la empresa pueda difundir y ofrecer al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo actuales o que proyectan para el futuro.

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RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

Se le llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene as un conjunto de solicitantes, del cual saldrn posteriormente los nuevos empleados. El proceso de seleccin se considera independiente del

reclutamiento.

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa.

Es en esencia un sistema de informacin, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin.

El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigacin y con la intervencin de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un nmero suficiente de personas que sta necesita para la consecucin de sus objetivos.
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Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. El reclutamiento funciona como un proceso de comunicacin: la organizacin divulga y ofrece oportunidades de trabajo, pero al mismo tiempo atrae candidatos para el proceso selectivo.

TIPOS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento puede ser interno y externo: el reclutamiento interno se aplica a los candidatos que trabajan en la organizacin, es decir a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades ms complejas o ms innovadoras. El reclutamiento externo se dirige a candidatos que estn en el mercado de recursos humanos fuera de la organizacin, para someterlos al proceso de seleccin de personal.

Reclutamiento Interno
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante a travs de personal que ya se encuentra dentro de la empresa, la reubicacin del personal puede ser: Ascensos (movimiento vertical), Transferencia (movimiento horizontal), Transferencia con promocin (movimiento diagonal).

Los primeros pasos para iniciar la bsqueda de candidatos a travs del reclutamiento interno son: Colocacin del aviso de las vacantes de empleo en tableros y boletines de la empresa. Anlisis de las personas que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posicin vacante. Revisin de los resultados de las evaluaciones de desempeo.
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 Revisin de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de las personas trabajadoras (registros de la formacin).

Ventajas:
Es una gran fuente de motivacin. El/la empleado/a siente que la empresa lo/la est tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella. Es ms conveniente para la empresa. La compaa ya conoce al trabajador/a y su rendimiento. Es ms econmico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocacin de anuncios en prensa y otros medios, adems de eliminar los costos vinculados a la recepcin, admisin e integracin de los/as nuevos/as empleados/as. Es ms rpido. La persona captada internamente est ya familiarizada con la empresa acortando el tiempo de instalacin y adaptacin de uno externo. Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las

oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias.

Desventajas:
Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al reclutar internamente no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos. Prdida de autoridad. Esta situacin ocurre debido a que los/as ascendidos/as a posiciones de mando podran relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos. Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida internamente a una posicin superior y no se desempea

satisfactoriamente en la mayora de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior.

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La depresin y rotacin. La depresin puede aparecer entre el personal de la empresa que fue considerado para una posicin vacante si, finalmente, se elige a un candidato externo. Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia otra empresa al concluir que no tiene oportunidad de crecer all.

Reclutamiento Externo
En el reclutamiento externo se trata de cubrir la vacante a travs de personal que no ha trabajado en ningn momento en la empresa y que resulta, en muchos casos, personas desconocidas. El proceso implica una o ms de las siguientes tcnicas de reclutamiento: Archivo conformado por candidatos/as que se presentan de manera espontnea o proveniente de otros reclutamientos. Candidatos/as referidos/as por trabajadores/as de la misma empresa. Carteles o avisos en la puerta de la empresa. Contactos/as con asociaciones gremiales. Contactos con universidades, centros de capacitacin u otros centros de estudio. Intercambio con otras empresas. Anuncios en diarios, revistas, etc. Agencias de reclutamiento externo.

Ventajas:
Enriquece a la empresa con ideas nuevas y experiencias. El personal que ha sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemas organizacionales y, a la vez, la empresa se mantiene actualizada con respecto a otras del exterior.

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Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa. Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidato/as. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios mas elevados para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeo a corto plazo.

Desventajas:
Generalmente, absorbe ms tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilizacin de apropiadas tcnicas de seleccin y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captacin de personal. Cuanto mas elevado es el nivel del cargo mas previsin deber tener la empresa para que la unidad o rea de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestacin de sus servicios. Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias profesionales que la empresa no esta en condiciones de verificar con exactitud.

Por lo general, afecta a la poltica salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos estn en situacin de desequilibrio.

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MEDIOS O CANALES DE RECLUTAMIENTO

En el caso del mtodo de reclutamiento interno: 1. Transferencia de personal entre departamentos 2. Ascensos y restructuracin de la plantilla 3. Programas de desarrollo de personal 4. Planes de profesionalizacin de personal Herramientas para el proceso de reclutamiento interno: Intranet de la empresa Correo electrnico Reuniones con el personal

En el caso del mtodo de reclutamiento externo: 1. Sindicatos 2. Escuelas 3. Oficinas de colocacin 4. Familiares y recomendados de los/as trabajadores/as actuales. 5. Solicitantes voluntarios/as.- Son solicitudes espontaneas ya sea por carta o en persona. Es una fuente de reclutamiento que no debe ser ignorada y toda persona debe ser tratada con cortesa y consideracin. Herramientas para el proceso de reclutamiento externo: Anuncios en prensa Anuncios en revistas especializadas Candidaturas espontneas Recomendaciones Agencias de Empleo Internet

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Medios internos Avisos en el interior de la organizacin Boletn informativo Revistas internas de la empresa Folletos

Ventajas Bajo costo y a la vista de todo el personal Apto para la empresas grandes Apto para empresas trasnacionales Recurso que puede repartirse en cantidades razonables dentro de grandes empresas Alienta y motiva al personal Promueve la competencia

Desventajas Puede desaprovecharse si son colocados en lugares de poco transito Alto costo Alto costo Elevado el costo del reclutamiento

Promocin de personal

Concurso de ascenso

Requisicin del sindicato

Volantes

Medios externos Internet

Radio

Prensa Televisin Letreros semifijos

Dirigido a puestos de nivel operativo y de supervisin principalmente Recurso que puede repartirse en cantidades razonables dentro de las empresas Ventajas Rapidez de comunicacin, flexibilidad en el envi de mensajes La informacin se difunde a todos los espacios de la comunidad Alto grado de penetracin Recomendable para reclutamientos masivos Acceso rpido al candidato

Se resta oportunidades de reclutar gente valiosa del exterior. Se restringe a puesto de nivel operativo y de supervisin Puede ser lento el proceso de reclutamiento Eleva el consto del reclutamiento

Desventajas Es vulnerable a ataques externos Eleva el costo del reclutamiento. Costo alto Es el medio en el que se incurre mayor costo No es propio para reclutamientos masivos por los costos en que se incurre

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Fuentes internas Archivo de solicitudes de empleo Ascenso Grafica de reemplazo

Ventajas Bajo costo Alienta y motiva al personal Herramienta que apoya la tarea de planeacin de recursos humanos Motiva al personal premiando al que haya obtenido el mejor rendimiento Se emplea regularmente para cubrir puestos de confianza Recomendable en dependencias de gobierno y empresas trasnacionales Dirigido a puestos de nivel operativo y de supervisin Ventajas Los candidatos ofrecen nuevas ideas

Desventajas En ocasiones no se localizan los candidatos requeridos Se pierde la oportunidad de reclutar gente valiosa Exige una actualizacin continua de esta herramienta La carencia de indicadores para medir el desempeo

Evaluacin del desempeo

Influencias

Bolsa de trabajo interna

Los candidatos regularmente no cubren los requisitos del puesto No tiene aplicacin en puesto de confianza Puede ser lento el procedimiento de reclutar Desventajas Desconoce algunos elementos de la organizacin: polticas, objetivos, misin, etc Provee candidatos que no cuentan con la experiencia para ocupar el puesto vacante Inhibe el reclutamiento si el intercambio se realiza entre empresas Los candidatos ocasionalmente no cubren los requisitos del puesto Esta fuente es empleada preferentemente por grandes empresas Alto costo

Sindicato Fuentes externas Otras empresas

Escuelas y universidades

Atrae candidatos especializados y con conocimientos bsicos Bajo costo

Grupos de intercambio con otras empresas Recomendaciones

Costo bajo, atrae candidatos confiables para la empresa Provee de personal confiable y especializado a un tipo de industria en particular Recomendable para atraer personal especializado y con amplia experiencia Provee de personal confiable

Cmara de industria y comercio Agencias de empleo

Bolsa de trabajo externa

Puerta de la calle

Bajo costo

Candidatos espontneos

Bajo costo

Exige el establecimiento de convenios con organizaciones que ofrecen bolsa de trabajo Los candidatos en ocasiones no cubren los requisitos del puesto Los candidatos no cubren los requisitos del puesto

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SELECCIN DE PERSONAL
Seleccin es el proceso mediante el cual una organizacin elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones del mercado de recursos humanos. Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes, obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin. Esta fase implica una serie de pasos que aaden complejidad a la decisin de contratar a alguien. La importancia de una buena seleccin radica en tener mejores expectativas de un trabajador en el desempeo de sus actividades dentro de la empresa; por consiguiente, la evaluacin debe realizarse en forma secuencial y precisa, contemplando los siguientes aspectos: - Experiencia laboral - Trayectoria acadmica - Aspectos psicolgicos Estos ltimos son componentes bsicos de la personalidad de un individuo que hacen posible su ptimo desarrollo dentro de una sociedad y especficamente en su mbito laboral, por lo que debern analizarse usando tcnicas confiables. Entonces se puede definir a la seleccin de personal, como un procedimiento sistemtico que procura reducir el riesgo que representa incorporar a nuevas personas en la empresa. Intenta, dentro de lo posible minorar la influencia de la subjetividad, y apoyar la decisin en factores objetivos, medibles y sobre todo comparables.

PROCESO DE SELECCIN
La confiabilidad y la validez del proceso de seleccin, esta determinada de manera indirecta, por los mismos atributos que la evaluacin psicomtrica; es decir aquellos que de manera inherente poseen los instrumentos empleados en el
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proceso. Una prueba psicomtrica posee los atributos de confiabilidad y tambin es de validez de tal forma que si las pruebas aseguran estos criterios, se espera que el trabajo y el desempeo de los candidatos elegidos, mismos que se incorporan al trabajo de la organizacin, tambin sea consistente, confiable y valido.

El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados, el proceso se inicia en el momento en que una persona solicita empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes.

A continuacin se presentan las fases del proceso de seleccin de personal:

a. Fases del Proceso de Seleccin

El proceso de Seleccin consta de pasos especficos que siguen para decidir cual solicitante cubrir el puesto vacante. Aunque el nmero de pasos que siguen diversas organizaciones es variable, prcticamente todas las compaas modernas proceden a un proceso de seleccin, la funcin del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organizacin a identificar el candidato que mejor se adecue a las necesidades especficas del puesto y a las generales de la organizacin.

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1) Seleccin Interna Por lo general, los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rpida, con las personas ms calificadas para ejercer la funcin. Por otra parte y, en la mayora de veces, los gerentes tienden a esperar que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. 2) Razn de Seleccin Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situacin ideal del proceso de seleccin. Algunos puestos son ms difciles de llenar que otros, particularmente los que requieren conocimientos especializados. Cuando un puesto es difcil de llenar, se habla de baja razn de seleccin, cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razn de seleccin. La razn de seleccin es la relacin que existe entre el nmero de candidatos finalmente contratados y el nmero total de solicitantes.

3) Concepto Global de Seleccin El concepto global de seleccin consta de una serie de pasos, pero en ocasiones el proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la organizacin para llenar vacantes. Varias empresas han desarrollado sistemas de seleccin interna, mediante los cuales se puede equiparar el capital humano con potencial de promocin por una parte, y las vacantes disponibles por la otra.

b. Pasos del Proceso de Seleccin

El proceso de seleccin comprende ocho pasos en secuencia lgica, los cuales son:

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1. Recepcin preliminar de solicitudes 2. Pruebas de idoneidad 3. Entrevista de seleccin 4. Verificacin de datos y referencias 5. Examen mdico 6. Entrevista con el supervisor 7. Descripcin realista del puesto 8. Decisin de contratar

A continuacin se presenta la descripcin de cada uno de los pasos del proceso de seleccin:

Recepcin Preliminar de Solicitudes El proceso de seleccin se analiza en dos sentidos: La organizacin elige a sus empleados y los empleados
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potenciales eligen entre varias empresas. La seleccin se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la peticin de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinin de la organizacin a partir de ese momento.

Es frecuente que se presenten solicitantes espontneos que decidan solicitar personalmente un empleo. En tales casos es aconsejable conceder a estas personas una entrevista preliminar, que puede considerarse una cortesa y un gesto adecuado de relaciones pblicas. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener informacin sobre el candidato, as como una evaluacin preliminar e informal. Los pasos siguientes consisten en verificar la informacin que contiene la solicitud que el candidato llena en este paso.

Pruebas de Idoneidad Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exmenes psicolgicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.

Los puestos a nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difcil medir la idoneidad de los aspirantes. Existen diversos tipos de pruebas psicolgicas, de conocimiento, determinan informacin o conocimientos que posee el examinado; tambin se realizan pruebas de desempeo, que miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto y pruebas de respuesta grfica, que miden las respuestas fisiolgicas a determinados estmulos.

Entrevista de Seleccin

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Es una conversacin formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante; esta es una de las tcnicas ms utilizadas. Existen varios tipos de Entrevista: Entrevista no Estructurada: permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversacin. Entrevista Estructurada: Se basa en un marco de preguntas

predeterminadas, establecidas antes de que empiece la entrevista. Entrevista Mixta: Es la mezcla de preguntas estructuradas y preguntas no estructuradas. Entrevista de Solucin de Problemas: stas se centran en un solo asunto o en una serie de ellos que se espera que resuelva el solicitante. Con frecuencia se trata de soluciones interpersonales hipotticas, que se presentan al candidato para que explique cmo las enfrentara. Entrevista de Provocacin de Tensin: Cuando un puesto debe desempearse en condiciones de gran presin se puede desear saber cmo reacciona el solicitante a ese elemento.

Verificacin de Datos y Referencias Qu tipo de persona es el solicitante? Es confiable la informacin que proporcion? En opinin de las personas que han interactuado con l, Cmo se ha desenvuelto? Para responder a estas preguntas, los especialistas en personal recurren a la verificacin de datos y a las referencias. Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo.

Examen Mdico Es conveniente que el proceso de seleccin incluya un examen mdico del solicitante, existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de

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su futuro personal, desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y va a convivir con el resto de los empleados, y personas que se ausentarn con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.

Entrevista con el Supervisor En la gran mayora de las empresas modernas es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado quien tiene en ltimo trmino la responsabilidad de decidir respecto a la contratacin de los nuevos empleados.

Descripcin Realista del Puesto Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posicin, el resultado es, prcticamente en todos los casos, negativo. Los trabajos de varios investigadores han demostrado que la tasa de rotacin de personal disminuye cuando se advierte claramente a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar slo los aspectos positivos.

Decisin de Contratar La decisin de contratar al solicitante seala el final del proceso de seleccin. Puede corresponder esta

responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal, con el fin de mantener la buena imagen de la organizacin, es conveniente comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados.

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EL PROCESO DE SELECCION DE PERSONAL COMO UN SISTEMA

Los sistemas de seleccin no existen aislados de su entorno, sino que estn condicionados por los distintos factores econmicos, polticos, sociales del medio donde se desarrollan, los que determinan la filosofa y los enfoques tericometodolgicos.

Todo sistema est compuesto por un grupo de elementos interrelacionados cuya cualidad resultante es cualitativamente diferente a la suma de sus partes. Los principales elementos componentes del sistema de seleccin de personal de cuya interrelacin depende el xito de dicho proceso, son: las empresas, los candidatos, la organizacin del proceso de seleccin y el equipo de seleccin. De la interrelacin entre estos elementos se deriva la eficiencia, la eficacia, la calidad del proceso y la satisfaccin de los trabajadores.

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EQUIPO DE SELECCIN
El principal sujeto y objeto del proceso de seleccin de personal es el hombre, por lo que al igual que en cualquier terreno del conocimiento sobre el hombre, la preparacin y proyeccin de los investigadores y el instrumental terico y prctico que se emplee determina la calidad de los resultados de dichos procesos.

FINALIDAD DE LA SELECCIN DE PERSONAL

La finalidad es escoger a los candidatos ms adecuados para el cargo de la empresa y no siempre el candidatos ms adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones.

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La seleccin de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos ms elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.

DIFERENCIAS ENTRE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

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CONCLUSIONES GENERALES

1. El Sistema de reclutamiento consiste en desarrollar y planificar las actividades relacionadas con la investigacin y con la intervencin de las fuentes de informacin, capaces de proveer a la empresa del numero suficiente de personas candidatas que necesita para la consecucin de sus objetivos y metas, definidas en la poltica estratgica empresarial.

2. Para ser eficaz, el reclutamiento tiene que ser un proceso capaz de atraer una cantidad de personas candidatas suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin posterior y para ocupar las vacantes existentes en la empresa.

3. Cuando se habla de Recurso Humanos, se refiere al rea de Administracin relacionada con todos los aspectos del personal de una organizacin, la cual se encarga de funciones especficas tales como: El reclutamiento, la seleccin, la contratacin de personal, la capacitacin y la recompensa a los empleados, entre otras actividades, lo cual conforman un procedimiento muy completo que abarca desde de la contraccin del personal hasta su desarrollo dentro de la organizacin.

4. La administracin de personal es un rea muy importante en las organizaciones, ya que contribuye al logro de los objetivos de estas y de las personas que lo conforman, mediante una buena coordinacin de este elemento.

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