Betriebliche Feindseligkeit

I. RECHTLICHE GRUNDLAGE

Artikel 30, 35, 36 und 37 des Obersten Dekrets Nr. 003-97-TR – Einheitstext
Ordnung des Gesetzesdekrets Nr. 728 über Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit
Arbeitsrecht.
Gesetz Nr. 27942 zur Prävention und Bestrafung von sexueller Belästigung und seine Verordnung.
- Gesetz Nr. 29430 - Gesetz zur Änderung des Gesetzes Nr. 27942, Gesetz zur Prävention und Sanktion des
Sexuelle Belästigung.
Gesetz Nr. 9463, das die Annahme der Reduzierung von Vergütungen vorschreibt, die von einem
Der Server wird die erworbenen Rechte für bereits erbrachte Leistungen nicht beeinträchtigen, und es muss
Die Entschädigungen nach Jahren der Dienstzeit gemäß den
bis zum Zeitpunkt der Reduzierung erhaltene Vergütungen.
Artikel 27 der Arbeitsprozessordnung.
Artikel 24 der Politischen Verfassung Perus von 1993.

II. EINLEITUNG

Die arbeitsbedingte Feindseligkeit kann als Mobbing oder psychische Belästigung am Arbeitsplatz verstanden werden.

Arbeitsplatz, häufig bekannt durch den englischen Begriff Mobbing

(belästigen, drangsalieren, in der Gruppe einengen), wird also die Handlung eines
Belästiger oder Belästiger, die dazu führen, Angst oder Terror beim Arbeitnehmer zu erzeugen
betroffen auf seinem Arbeitsplatz.

Unter den verheerenden Konsequenzen, die ein feindliches Arbeitsumfeld mit sich bringen würde, ist
Teil der Schaffung von Konfliktsituationen und der Steigerung der Unzufriedenheit können wir
das Auffinden von Absentismus - das ist die Tatsache, nicht zur Arbeit zu kommen - und Unpünktlichkeit
– das ist eine Art von Abwesenheit, aber für einen kurzen Zeitraum, durch den die
Mitarbeiter ziehen sich physisch aus dem aktiven Engagement in der Organisation zurück. Es
Es ist wahrscheinlicher, dass unzufriedene Mitarbeiter fehlen und zu spät zur Arbeit kommen.
dass die, die sich in ihrem Arbeitsökosystem wohlfühlen.

Die Verschlechterung des Arbeitsumfelds führt dazu, dass der Arbeitnehmer seine Freude an der Arbeit verliert,
was sich nicht nur in höheren Abwesenheitsraten widerspiegelt, sondern auch in der
Langsamkeit, Nachlässigkeit, Gleichgültigkeit und folglich werden sie weniger produktiv.
In diesem Sinne wird die Haltung des Arbeitnehmers dominieren, das Gesetz zu erfüllen.
minimale Anstrengung, folglich fühlt sich die Person, wenn sie gute Arbeit leistet,
getröstet und zufrieden damit; zudem, im Falle, dass das Unternehmen
Belohnt die Produktivität, ihre höhere Produktivität spiegelt sich in der Anerkennung wider.
verbale Gehaltssteigerungen und kurz vor einer Beförderung stehen,
Dadurch wird das Zufriedenheitsniveau in der Position und gegenüber den Kollegen erhöht.

Eine weitere Folge der Arbeit in einem ungünstigen Arbeitsklima ist die Fluktuation.
verstehend, dass dies der freiwillige oder unfreiwillige Rückzug einer Person aus der
Unternehmen, zudem bedeutet eine höhere Fluktuation in einem Unternehmen einen Anstieg der
Kosten für Rekrutierung, Auswahl und Schulung sowie geringere Produktivität unter anderem
Dinge.

III. BELÄSTIGUNG AM ARBEITSPLATZ

Mobbing, auch bekannt als moralische Belästigung, berufliche Belästigung oder

„Mobbing“, ist die Handlung einer Person oder einer Gruppe von Personen, die das Ziel haben
Angst oder Schrecken beim Betroffenen gegenüber seinem Arbeitsplatz hervorzurufen. Dieses Opfer von Belästigung

Am Arbeitsplatz wird psychische Gewalt durch negative Handlungen bei der Arbeit erfahren von
Teil seiner Kollegen; diese Handlungen können von Untergebenen des Chefs stammen (vertikal
ascendente) oder vom Vorgesetzten zu den Untergebenen (vertikal absteigend); sie werden durchgeführt in Form von
systematisch und wiederholt, über einen längeren Zeitraum (Monate oder Jahre).
Diese Personen werden versuchen, zu belästigen, einzuschüchtern oder zu stören, bis der Arbeiter
Opfer, treten Sie von Ihrem Posten zurück oder beantragen Sie Ihren Wechsel in einen anderen Bereich.

III.1. Anwendung von Mobbing am Arbeitsplatz

Mobbing am Arbeitsplatz könnte verwendet werden:

a. Für einige Einrichtungen oder Unternehmen. - Könnte als eine Strategie verwendet werden
missbräuchlich, um sich von lästigen, konfliktbelasteten, gewerkschaftlichen oder gegnerischen Mitarbeitern zu trennen

jene Arbeiter, die aufgrund ihrer Beschäftigungssicherheit glauben, dass man ihnen nicht
vorwerfen; diese schlechte Taktik verursacht Verzweiflung, die psychologische Störung des
Arbeiter mit dem Ziel, ihn zur Kündigung zu zwingen, ohne dass es Kosten verursacht.
wirtschaftlich für das Unternehmen.
b. Von einem Kollegen zu einem anderen Kollegen - Es ist die Belästigung eines anderen Kollegen.
um ihn aus Neid oder weil er lästig ist, loszuwerden.
c. Von einem Mitarbeiter zu einem Chef.- Um ihn loszuwerden, weil er autoritär, willkürlich oder
weil sie anspruchsvoll und sanktionierend ist.

d. Von einem Chef zu einem Mitarbeiter.- Aus Neid, weil er eine mögliche Konkurrenz in einem
nicht allzu ferner Zukunft.

III.2. Anwendungsbereich der Belästigung am Arbeitsplatz

Eine Arbeitsorganisation beinhaltet die Versammlung einer Gruppe von Menschen, mehr oder weniger
groß, mit einem gemeinsamen Ziel, was sie zu einer sozialen Organisation macht. In den
Arbeitsorganisationen berücksichtigen in der Regel die Beziehungen, die nach der suchen
produktive Umsetzung, jedoch durch die Routine, Nähe durch das Teilen einer Nummer von
Arbeitszeiten, es entstehen freundschaftliche Beziehungen, Patenschaftsbeziehungen, Beziehungsbeziehungen sowie

andere, die auf Gefühlen wie Neid, dem Verlangen nach Macht, dem Drang nach ...
Figurierung, Dominanz, Einschüchterung usw., die in einigen Fällen, diese Beziehungen
Sie erhalten in der Regel keine Aufmerksamkeit von der Unternehmensleitung, da es sich nicht um Aspekte handelt

direkt mit der Ausführung der Arbeit verbunden.

Dennoch führen diese zwischenmenschlichen Beziehungen zu einer abnormalen Funktionsweise.

In der sozialen Organisation des Unternehmens, was tiefgreifende Folgen hat,
das heißt mehr als einfache Diskussionen oder persönliche Probleme zwischen Arbeitnehmern; diese
Die Probleme hängen mit dem Auftreten bestimmter Dysfunktionen zusammen, die Auswirkungen haben.
im Arbeitsklima, Unzufriedenheit bei der Arbeit, Demotivation usw.; diese
Die Auswirkungen spiegeln sich auch im Betrieb des Unternehmens wider.
Es kommt zu Fehlzeiten, Arbeitsaufgaben werden aufgegeben, die Unfallrate steigt,
Verminderung der Menge und der Qualität der Arbeit, geringe Konzentration seitens des
Personal in seinen gewohnten Aufgaben, Nichterfüllung von Zielen und Vorgaben oder außerhalb des
Frist usw. Die Gesamtheit der Probleme, die aus den Beziehungen hervorgehen, die sich
zwischen den Arbeitnehmern wurden mit der Bezeichnung konzeptioniert
"Mobbing", dieses Konzept bezieht sich auf Situationen psychologischer Belästigung.
was zwischen den Mitgliedern einer Arbeitsorganisation geschieht.

III.3. Konsequenzen von Mobbing am Arbeitsplatz

A. Für den betroffenen Arbeitnehmer:

A.1. Auf psychischer Ebene.- Die Symptome können sehr unterschiedlich sein, darunter die man...
erwähnen: Angst, ausgeprägte und anhaltende Furcht, Bedrohungsgefühl. Die
Die Angst, die diese Personen in ihrer Arbeitszeit zeigen, kann verallgemeinert werden auf
Andere Situationen, ebenso können auch andere emotionale Störungen auftreten wie
Gefühle von Misserfolg, Ohnmacht und Frustration, geringes Selbstwertgefühl oder Apathie. Die
Arbeiter können auch betroffen sein, wenn sie sich auf die Konzentration für die
Durchführung seiner Aufgaben kann dieses Problem dazu führen, dass der Arbeitnehmer
betroffen, um die Angst zu verringern, entwickelte ich Verhaltensweisen
Ersatzstoffe wie Drogenabhängigkeiten und andere Arten von Süchten, die übermäßige
Die Dauer oder das Ausmaß der Situation des 'Mobbing' kann zu schwerwiegenderen Erkrankungen führen.
Gräber oder das Verschlimmern bestehender Probleme. So ist es möglich, Situationen zu finden
schwere Depressionen, mit Personen mit paranoiden Störungen und sogar mit Suizidalen.
A.2. Auf physischer Ebene.- Wir können auf verschiedene Manifestationen von Pathologie stoßen.
Psychosomatik wie zum Beispiel: Schmerzen und körperliche - funktionale Störungen bis
organische Störungen wie Migräne, Gastritis usw.
A.3. Auf sozialer Ebene - Es ist möglich, dass diese Individuen sehr anfällig werden.
hipersensibel gegenüber Kritik, mit misstrauischen Einstellungen und mit Verhaltensweisen von
Isolation, Rückzug oder es kann sein, dass sie Aggressivität, Feindseligkeit oder andere zeigen.
Manifestationen sozialer Inadaptation, in diesem Aspekt sind Gefühle häufig
von Zorn und Groll und dem Wunsch nach Rache gegen die Angreifer.

B. Für die Arbeitsorganisation:

B.1. Über die Leistung.- In einem Unternehmen Mitarbeiter mit diesem Typ zu haben
Probleme beeinflussen die Arbeit, denn bei schlechter Kommunikation
Die Zusammenarbeit zwischen den Arbeitnehmern neigt dazu, sich zu verzerren, was zu Störungen führt.
die Durchführung der Aufgaben; auf diese Weise verringert sich die Menge und
Qualität in der Ausführung der Arbeit, die von den betroffenen Personen geleistet wird, die
Entkräftung oder die Unmöglichkeit der Gruppenarbeit, Probleme in den Schaltungen von
Information und Kommunikation; andererseits wird es zu einem Anstieg der Abwesenheit kommen,
gerechtfertigt oder nicht, von der betroffenen Person.

B.2. Über das soziale Klima.- Verschiedene Konzepte wie Einheit, Zusammenarbeit, die
Kooperation, die Qualität der zwischenmenschlichen Beziehungen; die das Klima anzeigen
Soziale Aspekte in einer Arbeitsorganisation werden von der Existenz von ...
Probleme dieser Art.
B.3. Über die Unfallhäufigkeit. - Einige Studien beziehen sich auf die Qualität des Arbeitsklimas.
mit der Möglichkeit, dass die Unfallhäufigkeit steigt (Unfälle durch Nachlässigkeit)
die Nachlässigkeiten, absichtlichen Unfälle usw.

III.4. Merkmale von Mobbing am Arbeitsplatz

Mobbing am Arbeitsplatz könnte als eine charakteristische Form von Arbeitsstress betrachtet werden.
die die Besonderheit aufweist, dass sie nicht ausschließlich aus Ursachen resultiert
nicht direkt mit der Arbeitsleistung oder ihrer Organisation verbunden, sondern
die ihren Ursprung in den zwischenmenschlichen Beziehungen haben, die sich in jedem
Unternehmen zwischen den verschiedenen Individuen.

Eine Eigenschaft der Situation ist, dass es sich um einen asymmetrischen Konflikt zwischen den beiden handelt.
Parte, in der die belästigende Partei über mehr Ressourcen, Unterstützung oder eine überlegene Position verfügt.
an der belästigten Arbeiterin. In dieser Dynamik wird der mutmaßliche Aggressor oder die Aggressoren
normalerweise auf ein Argument der Macht, wie körperliche Kraft, basieren.
Antike, die Stärke der Gruppe, die Beliebtheit in der Gruppe oder das hierarchische Niveau für
diese belästigenden Verhaltensweisen auszuführen.

Viele dieser Verhaltensweisen und Einstellungen sind schwer zu erkennen, weil in diesem
Die Problematik vermischt sich mit den wahren Absichten der Angreifer, die
unter Nutzung ihrer Befugnisse oder Macht über den betroffenen Arbeitnehmer verschleiern sie ihre
wahre Absichten. Eine der Besonderheiten dieses Typs von Prozessen ist, dass das
Der Betroffene nimmt wahr, dass seine Belästiger die ausdrückliche Absicht haben, ihm Schaden zuzufügen.
was die Situation stressig macht, andererseits sind in diesen Fällen die
Individuum weiß nicht, wie es mit diesen Situationen umgehen soll, um seine soziale Umgebung zu verändern, noch
Weiß, wie man die emotionalen Reaktionen kontrolliert, die dieser Prozess hervorruft, man
wird herablassend, um größere Konflikte zu vermeiden, oder neigt dazu, eine Reaktion zu zeigen
violent. Das Versagen im Umgang mit den Situationen und in der Kontrolle der Angst
Entfaltet eine stressbedingte Pathologie, die sich fortschreitend verschlimmert.

IV. SEXUELLE BELÄSTIGUNG

Die Prävention und Ahndung von "Sexuellem Belästigung" in Autoritätsverhältnissen oder

Die Abhängigkeit beruht auf dem Respekt vor der Würde des Menschen, die ist die
Der höchste Zweck der Gesellschaft und des Staates, das Recht jeder Person auf ihre Integrität
physisch, psychisch und moralisch, das Recht, mit Respekt behandelt zu werden, ohne jeglicher Unterwerfung ausgesetzt zu sein.

Art der Diskriminierung sowie die Ausübung ihrer Aktivitäten in einer gesunden und sicheren Umgebung
in ihrem Arbeitsumfeld.
IV.1. Elemente, die eine sexuelle Belästigung darstellen

Damit ein sexueller Belästigungsakt zustande kommt, müssen die folgenden Merkmale vorhanden sein:
nächsten Elemente:
1. Eine Beziehung von Abhängigkeit oder Autorität, Hierarchie oder vorteilhafter Situation,
dieses Letztere verstanden als eine Macht des Einflusses einer Person über eine andere, noch
Wenn keine zugewiesene Autoritätsposition vorhanden ist und dies zwischen
Personen mit gleichem Amt, Niveau oder Hierarchie.
2. Ein sexuelles Verhalten, das physisch, verbal, schriftlich oder ähnlich sein kann
Natur
3. Der Akt ist nicht gewünscht oder wird von der Opfer offen abgelehnt.
4. Die Unterwerfung oder die Ablehnung einer Person gegenüber diesem Verhalten wird auf folgende Weise genutzt
explizit oder implizit für den Zugang zur Beschäftigung, um seine Dauerhaftigkeit zu definieren im
das gleiche, im Hinblick auf Beförderungen oder Gehälter oder jede andere Maßnahme im Zusammenhang mit der Beschäftigung begünstigt zu werden,

eine einschüchternde, feindliche oder demütigende Arbeitsumgebung für die betroffene Person schaffen
Gegenstand derselben.
In keinem Fall ist die Wiederholung ein Element, das die Existenz eines Aktes bestimmt.
sexuelle Belästigung.

IV.2. Manifestation von sexuellem Belästigung

Sexuelle Belästigung kann sich durch die folgenden Verhaltensweisen äußern:

1. Versprechen von bevorzugter oder vorteilhafter Behandlung im Austausch für sexuelle Gefälligkeiten.
2. Bedrohungen oder Druck- oder Einschüchterungshaltungen, um ein Verhalten zu verlangen, das nicht ...
gewünscht, der die Würde angreift oder verletzt, oder um sich mit der Person zu treffen oder auszugehen

benachteiligte.
3. Verwendung von Begriffen sexueller Natur oder Konnotation, schriftlich oder verbal,
Andeutungen oder sexuelle Vorschläge und obszöne Gesten.
4. Körperliche Annäherungen, Berührungen, Berührungen oder andere physische Verhaltensweisen von
sexuelle Belästigung, die für das Opfer anstößig oder unerwünscht ist.
5. Offensive oder feindliche Behandlung aufgrund der Ablehnung der genannten Verhaltensweisen.

In jeder Einrichtung, in der eine Autoritäts- oder Abhängigkeitsbeziehung besteht, müssen

Es gibt Verfahren, die es ermöglichen, die Existenz von sexueller Belästigung festzustellen.
und die entsprechende Verantwortung festlegen; solche Verfahren müssen
eine vertrauliche, geheime, unparteiische und effektive Untersuchung zu gewährleisten, die den Anforderungen entspricht
das ordnungsgemäße Verfahren. Die Sanktionen für diejenigen, die als sexueller Belästiger bestimmt werden
es kann eine mündliche oder schriftliche Abmahnung, Suspendierung und sogar Kündigung sein, je nach
die Schwere der Handlung; falls der Belästiger derselbe Arbeitgeber ist, Personal von
Adresse, Vertrauensperson, Inhaber, Associate, Direktor oder Aktionär des Unternehmens,
Der Arbeitnehmer kann sich entscheiden, entweder wegen Beendigung von Belästigung Klage zu erheben oder sein Arbeitsverhältnis zu beenden.

Arbeitsverhältnis Klage auf Zahlung der Abfindung wegen Kündigung,

entsprechend.

IV.3. Gesetzgebung über sexuelle Belästigung

A. Gesetz Nr. 27942 zur Prävention und Sanktion von sexueller Belästigung und dessen Regelung.
Dieses Gesetz hat zum Ziel, sexuelle Belästigung zu verhindern und zu ahnden, die in
die Autoritäts- oder Abhängigkeitsverhältnisse, gleich welcher Rechtsform diese haben mag
Beziehung.
Das Gesetz Nr. 27942 regelt den Begriff des Belästigers als jede Person, Mann oder Frau,
der einen Akt der sexuellen Belästigung begeht; so bezieht sich auch der Belästigte auf
jede Person, sei es ein Mann oder eine Frau, die Opfer sexueller Belästigung ist.

Das Gesetz definiert typisches sexuells Belästigung oder sexuellen Erpressung als ein Verhalten
körperliche oder verbale wiederholte sexuelle Belästigung, die unerwünscht und/oder abgelehnt wird, durchgeführt von

eine oder mehrere Personen, die eine Position der Autorität oder Hierarchie ausnutzen oder
jede andere vorteilhafte Situation, gegen eine oder andere, die diese ablehnen
Verhaltensweisen, die als schädlich für ihre Würde sowie ihre Rechte erachtet werden
fundamental

Andere regulierte Themen sind die betreffenden konstitutiven Elemente und

Manifestationen von sexuellem Belästigung; die Untersuchung und Sanktion innerhalb des
privater Arbeitsregime, öffentlicher Arbeitsregime, Bildungseinrichtungen und Institutionen
militärische und polizeiliche.

Sexuelle Belästigung ist eine sehr häufige Form von Mobbing am Arbeitsplatz in unserer Realität.
Mit der Verabschiedung dieses Gesetzes wird ein angemessener rechtlicher Rahmen geschaffen für die

Prävention, Behandlung und Bestrafung.

B. Gesetz Nr. 29430 - Gesetz, das das Gesetz Nr. 27942, das Gesetz über Prävention und Bestrafung von
Sexuelle Belästigung.- Die Vorschrift stellt Änderungen des Gesetzes zur Prävention und
Sanktionierung von sexuellem Belästigung mit dem Ziel, zu ergänzen und zu verhindern die
bezüglich des belästigenden Verhaltens solcher Personen, die sich in einer Beziehung befinden
arbeitsrechtliche Abhängigkeit.

Zu den auffälligsten Änderungen des Gesetzes Nr. 27942 gehören die folgenden:
a) Das Konzept der Belästigung ist in zwei Arten unterteilt:
Die typische sexuelle Belästigung oder sexuelle Erpressung besteht aus physischem Verhalten oder
verbal wiederholt sexueller oder sexistisch unerwünschter oder abgelehnter Art, durchgeführt von
eine oder mehrere Personen, die sich eine Position der Autorität oder Hierarchie zunutze machen oder
jede andere vorteilhafte Situation, gegen eine oder mehrere, die diese ablehnen
Handlungen, die als Einfluss auf ihre Würde angesehen werden, sowie auf ihre Rechte
fundamental
Die Umweltbelästigung durch sexuelle Belästigung besteht aus wiederholtem physischem oder verbalem Verhalten.
sexuelle oder sexistische Art von einer oder mehreren Personen gegenüber anderen unabhängig von
Hierarchie, Stand, Grad, Position, Funktion, Vergütungsniveau oder ähnliches, wodurch ein
Klimas der Einschüchterung, Demütigung oder Feindseligkeit.
b) Es werden die konstitutiven Elemente der sexuellen Belästigung erwähnt, die Folgendes sind:
- Die Unterwerfung unter sexuelle Belästigung ist die Bedingung durch die
welche das Opfer zugreift, seine berufliche, pädagogische oder polizeiliche Situation beibehält oder ändert,
militärisch, vertraglich oder anderer Art.
- Die Ablehnung von sexueller Belästigung führt dazu, dass Entscheidungen getroffen werden, die
betreffen das Opfer in Bezug auf seine berufliche, pädagogische, polizeiliche und militärische Situation.
vertraglich oder anderer Art des Opfers.
- Das Verhalten des Belästigers, sei es explizit oder implizit, das die Arbeit eines
Persona, die die Leistung in ihrer Arbeit beeinträchtigt, indem sie ein Umfeld schafft von
Einschüchterung, feindlich oder beleidigend.

c) Die Formen sexueller Belästigung werden erwähnt, die folgendes sein können:
- Implizites oder ausdrückliches Versprechen an das Opfer einer bevorzugten oder vorteilhaften Behandlung in Bezug auf
seiner aktuellen oder zukünftigen Situation im Austausch gegen sexuelle Gefälligkeiten.

- Bedrohungen, durch die ein Verhalten implizit oder explizit gefordert wird, das nicht
von der Opfer gewünschte, die ihre Würde angreifen oder verletzen kann.
- Verwendung von Begriffen mit sexueller oder sexistischter Natur oder Konnotation (schriftlich oder verbal),
insinuationen sexueller Art, sexuelle Vorschläge, obszöne Gesten oder Ausstellung durch
von irgendwelchen Mitteln von Bildern mit sexuellem Inhalt, die unerträglich sind,
feindlich, erniedrigend oder beleidigend für das Opfer.
Körperliche Annäherungen, Berührungen, Berührungen oder andere physische Verhaltensweisen von Natur
sexuelle Handlungen, die für das Opfer beleidigend und unerwünscht sind.
Offensives oder feindliches Verhalten aufgrund der Ablehnung der in diesem Artikel genannten Verhaltensweisen.
d) Es werden die Bedingungen des Respekts festgelegt, die im Zentrum manifestiert werden müssen.
arbeitsrechtlich, wobei die folgenden Verpflichtungen eingehalten werden müssen:
Die Arbeitnehmer über die Vorschriften und Richtlinien gegen Belästigung schulen
sexuell im Unternehmen.
Die notwendigen Maßnahmen ergreifen, damit die Bedrohungen oder Repressalien aufhören.
durch den Belästiger, sowie durch physische Verhaltensweisen oder Kommentare sexueller Art oder
Sexistische Verhaltensweisen, die ein feindliches oder einschüchterndes Klima in der Umgebung schaffen, in der sich...

produzieren.
Das Ministerium für Arbeit und Beschäftigungsförderung über Fälle von Belästigung informieren
sexuell und das Ergebnis der durchgeführten Untersuchungen zur Überprüfung der Einhaltung
der vorliegenden Gesetz. Das Ministerium für Arbeit und Beschäftigungsförderung ist Teil von
Regelung der Bestimmungen, die relevant sind.
e) Es werden die Sanktionen im Falle von sexueller Belästigung festgelegt, die folgende sind:
- Wenn der Belästiger der Arbeitgeber, das Führungspersonal, das Vertrauenspersonal oder der Inhaber ist,
assoziierte, direktoren oder aktionäre, der belästigte kann wählen, die einstellung des
Feindseligkeit oder die Zahlung der Entschädigung, wodurch der Arbeitsvertrag beendet wird.
gemäß Artikel 35 des Obersten Dekrets Nr. 003-97-TR. In diesem Fall ist es nicht
Kommunikation an den Arbeitgeber aufgrund der im Artikel genannten Beendigung der Feindseligkeiten.
30º der gleichen Norm.
- Wenn der Belästiger ein Arbeitnehmer des privaten Arbeitsrechts ist, kann er bestraft werden.
je nach Schwere der Taten mit Verwarnung, Suspendierung oder Entlassung.

Ebenso sieht die genannte Vorschrift die Aufnahme der Ersten-A Abschließenden Bestimmung vor.
Complementärgesetz Nr. 27942 "Gesetz zur Prävention und Bestrafung von Belästigung"
Sexual”, durch den der Abschnitt i) zu Artikel 25 des Obersten Dekrets Nr. 003- hinzugefügt wird
97-TR, wobei festgestellt wird, dass sexueller Belästigung eine schwere Pflichtverletzung darstellt
durch die Vertreter des Arbeitgebers oder die Person, die Autorität über den Arbeitnehmer ausübt, so
wie das von einem Arbeiter begangene, egal wo sich das Opfer befindet
Belästigung in der hierarchischen Struktur des Arbeitsplatzes.
Schließlich ändert das Gesetz Nr. 29430 auch die Zehnte Schlussbestimmung und
Ergänzung des Gesetzes Nr. 27942, mit der Bestimmung, dass im Falle einer falschen Konfiguration.
Beschwerde, die durch einen rechtskräftigen Beschluss erklärt wurde, die Person, der die Taten vorgeworfen wurden

Von der Beschwerde hat er das Recht, die entsprechenden gerichtlichen Maßnahmen zu ergreifen.
Und der vermeintliche Belästiger ist verpflichtet, die vom Richter festgelegte Entschädigung zu zahlen.

V. DIE ARBEITSFEINDLICHKEIT, DIE DURCH DAS PERUANISCHE ARBEITSRECHT BEHANDELT WIRD

Der Oberste Dekret Nr. 003-97-TR – Einheitlicher Text des Gesetzesdekrets Nr.
728 Gesetz über Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit der Arbeit, besagt in seinem Artikel 30º, dass es sich um
Hostilitäten, die mit der Kündigung vergleichbar sind, sind die folgenden:

V.1. Die Nichtzahlung der Vergütung zum entsprechenden Zeitpunkt, es sei denn
Höhere Gewalt oder unvorhersehbare Umstände, die vom Arbeitgeber ordnungsgemäß nachgewiesen werden.

Der Schutz der Zahlung des Arbeitsentgelts des Arbeitnehmers, sowohl zeitlich als auch in seiner Höhe
wie im vereinbarten Betrag, ist es kohärent mit dem, was im ersten Absatz des
Artikel 24 der politischen Verfassung von 1993, der das Recht der
Arbeiter (…) auf eine gerechte und ausreichende Vergütung, die für ihn und seine
Familie das materielle und spirituelle Wohlbefinden." Ebenso weist er darauf hin: "(...) Die Zahlung des
Die Vergütung und die sozialen Leistungen des Arbeitnehmers haben Vorrang vor
jede andere Verpflichtung des Arbeitgebers.

Deshalb muss der Arbeitgeber die pünktliche Zahlung der Vergütung leisten.
Arbeiter und die Verpflichtung arbiträr ohne Ausdruck von Gründen, die möglicherweise
sie zu motivieren, da es dem Arbeitnehmer unmittelbar schaden würde, da in
In der großen Mehrheit der Fälle zählt dies nur als Gegenleistung.
zum Lebensunterhalt für ihn und seine Familie.

Dennoch sollte nicht jede Nichtzahlung der Vergütung als ein

Akt der Feindseligkeit, da es Gründe höherer Gewalt oder unvorhersehbarer Umstände geben kann
dass sie es rechtfertigen, und in diesem Fall muss die betreffende Situation vom Arbeitgeber nachgewiesen werden.

V.2. Die unbegründete Herabsetzung der Vergütung oder der Kategorie

In diesem Zusammenhang ist es ratsam, darauf hinzuweisen, dass das Verfassungsgericht in der
Aktenzeichen Nr. 0009-2004-AA/TC, wies Folgendes hin:

(…) In diesem Zusammenhang ist die Möglichkeit, die Vergütungen zu reduzieren, genehmigt.
ausdrücklich durch das Gesetz Nr. 9463 vom 17. Dezember 1941, solange eine Vermittlung vorliegt
Akzeptanz des Arbeitnehmers. Eine ähnliche Situation wird, im Gegenteil, berücksichtigt durch den
Artikel 30, Absatz b) des einheitlichen Textes des Gesetzes Nr. 728,
genehmigt durch das Oberste Dekret Nr. 003-97-TR und Artikel 49 seiner Verordnung,
genehmigt durch das Oberste Dekret Nr. 001-96-TR, das die Reduzierung berücksichtigt
Unmotivierte Vergütung oder Kategorie als Akt der Feindseligkeit vergleichbar mit
Entlassung (...).

Es ist wahr, dass dem Arbeitgeber aufgrund des Direktionsrechts die Befugnis anerkannt wird, ...
Die Arbeitsbedingungen im Hinblick auf die Ausübung der Tätigkeiten ändern.
wirtschaftlich und ihre Anpassung an die Anforderungen des Marktes, diese Macht befindet sich
beschränkt durch den Grundsatz der Angemessenheit, der als dieser Grundsatz definiert wird
rechtlich, das „… sich gegen das Willkürliche wendet, auf ein Muster der Gerechtigkeit verweist (…) und fordert
dass jede Norm oder Entscheidung (…) einem rechtmäßigen Zweck dient (die Entscheidung muss gehorchen)
eine objektive Rechtfertigungsursachen, die auf Kriterien von Wahrheit und Gerechtigkeit basieren) und dass
die Mittel, die zu seiner Erreichung eingesetzt werden, proportional sind (die eingesetzten Mittel zur
erreichen das verfolgte Ziel, sofern sie notwendig, angemessen und verhältnismäßig sind)

Hinsichtlich der Herabstufung des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt des Abschlusses der
Der Arbeitsvertrag hat die Sicherheit, Dienstleistungen in Bezug auf seine Kategorie zu erbringen.
professionell und infolgedessen sollte die Erbringung von Dienstleistungen es ihm ermöglichen
die beruflichen Einstellungen weiterzuentwickeln. Deshalb ist es notwendig, die Kategorie zu ändern
eine Art, die eine Herabstufung ihrer beruflichen Kategorie bedeutet, würde als qualifiziert betrachtet werden mit
eine feindliche Handlung, die mit einer willkürlichen Entlassung vergleichbar ist.

Schließlich ist es ein häufiger Fehler unter den Arbeitnehmern, einen Jobwechsel mit einer Veränderung des Arbeitsplatzes zu verwechseln.

Ich arbeite mit einer Beeinträchtigung der Kategorie.

V.3. Der Transfer des Arbeitnehmers an einen anderen Ort als den, an dem er üblicherweise tätig ist
Dienstleistungen, mit dem Ziel, ihm Schaden zuzufügen

Diese Norm ergänzt die Bestimmungen der Verordnung des Gesetzes von
Produktivität und Arbeitswettbewerbsfähigkeit, Oberster Erlass Nr. 001-98-TR, gemäß dem
Man betrachtet einen Transfer als einen, der eine Änderung in eine andere geografische Region mit sich bringt und

sofern er den absichtlichen Zweck hat, dem Arbeitnehmer Schaden zuzufügen.

Aus dem Lesen dieser Normen geht ein Punkt hervor, der hervorgehoben werden sollte: das
deliberate purpose of the employer to cause harm to the worker is a
subjektiver Aspekt, der in der Praxis sehr schwierig nachzuweisen ist. Dies liegt daran, dass der
Der Wille des Arbeitgebers kann oft durch Bedürfnisse verschleiert werden.
offensichtliche geschäftliche oder wirtschaftliche Gründe, da es für den Arbeitgeber sehr einfach ist, zu manövrieren.

oder die Informationen und Dokumentationen Ihres Unternehmens zu variieren, um Gründe nachzuweisen
angeblich objektive Gründe, die die Versetzung des Arbeitnehmers rechtfertigen.

V.4. Die Missachtung von Hygiene- und Sicherheitsmaßnahmen, die beeinträchtigen oder gefährden kann
risiko für das Leben und die Gesundheit des Arbeitnehmers

Die Grundlage dieser Verpflichtung des Arbeitgebers, die Sicherheit der

Arbeiter entsteht daraus, dass der Arbeitgeber kontrolliert oder in der Lage ist zu
den Ort kontrollieren, an dem die Arbeit verrichtet wird, sowie die Einrichtungen, Motoren,
Werkzeuge und Maschinen, die für die Erbringung der Arbeit zur Verfügung gestellt werden
Arbeiter, und der, folglich, in der Lage ist und die Pflicht hat, zu reduzieren auf
minimale Unreinheit (Hygiene) und Gefährlichkeit (Sicherheit) der Umgebung.

Vor diesem Hintergrund wäre der Arbeitgeber verpflichtet, am Arbeitsplatz die...

gesundheits- und sicherheitsanforderungen, die für jede Art von Tätigkeit festgelegt sind
wirtschaftlich, das heißt, dass der Arbeitsplatz sich nicht in einer Situation befindet, in der
die Arbeiter gefährdet sind in ihrer Integrität und Gesundheit.

V.5. Der Akt der Gewalt oder die schwerwiegende Verletzung des Wortes zum Nachteil des Arbeitnehmers oder
von Ihrer Familie

Hinsichtlich des „Aktes der Gewalt“ wird verstanden, dass jeder Akt von Gewalt verletzt.
mortalmente die Arbeitsbeziehung, die deren Fortsetzung verhindert. Die Aggression des Arbeitgebers
Das Eingreifen des Arbeitgebers beinhaltet zudem einen Machtmissbrauch, der aus jeder Sicht verwerflich ist.
Aussicht, denn das Arbeitsverhältnis unterscheidet sich von Sklaverei und Leibeigenschaft, nicht
verhält sich in keiner Weise als persönliche und totale Unterwerfung unter den Chef.

Was den schweren Wortbruch betrifft, muss dies eine ernsthafte Verletzung implizieren.
die Würde des Arbeitnehmers oder seiner Familie, sei es durch seinen eigenen Inhalt oder durch die
Umstände, unter denen der Schaden entsteht, wobei alle diese zu berücksichtigen sind
Faktoren: Natur des Arbeitsplatzes, Dynamik der Arbeitsbeziehungen, Geschlecht
von den Arbeitern, Intensität und Risiko der Aktivität, unter anderem.

V.6. Die diskriminierenden Handlungen aus Gründen des Geschlechts, der Rasse, der Religion, der Meinung oder der Sprache

In Verteidigung des verfassungsmäßigen Rechts auf Nichtdiskriminierung, das im Artikel 2 anerkannt ist.
Absatz 2) unserer Verfassung wird dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben, geltend zu machen, dass die
Nichtigkeit im Falle, dass man Opfer einer nullen Kündigung wurde, und im Falle einer Kündigung
indirekt den Vertrag zu kündigen, indem die Zahlung einer Entschädigung gefordert oder verlangt wird
Beendigung der Feindseligkeiten. In diesem Fall beabsichtigt unsere Gesetzgebung, Ihnen eine
Hilfsmittel für den Arbeitnehmer zum Schutz seiner Rechte, das nicht involviert.
Trennung von Arbeitsvoraussetzungen.

V.7. Die Handlungen gegen die Moral und alle, die die Würde betreffen
Arbeiter

Die Handlungen gegen die Moral, sexuelle Belästigung und all jene Handlungen, die möglicherweise
unehrliche Einstellungen darstellen, die die Würde des Arbeitnehmers beeinträchtigen, gemäß dem
inciso g) des Artikels 30 der Gesetz über Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit der Arbeit werden
als feindliche Handlungen betrachtet, die der willkürlichen Entlassung gleichwertig sind.

VI. REGULIERUNG DER FEINDLICHKEITSAKTE IN UNSERER RECHTSORDNUNG

RECHTLICH

Gemäß Artikel 35 des Obersten Dekrets Nr. 003-97-TR

Arbeiter, der sich durch eine der angegebenen Ursachen belästigt fühlt,
Artikel 30 kann wahlweise zwischen zwei Alternativen wählen:

1. Eine Klage einreichen, damit der Arbeitgeber mit der Handlung aufhört.
feindlich, ihm eine Strafe auferlegt, die proportional zur Schwere des Verstoßes ist.
2. Das Arbeitsverhältnis beenden, in diesem Fall muss der Arbeitnehmer die Zahlung einklagen.
von der Entschädigung gemäß Artikel 38 der LPCL (Entschädigung bei Kündigung
willkürlich), unabhängig von der Geldstrafe und den Arbeitsleistungen, die entstehen könnten
korrespondieren.

Allerdings, bevor der Arbeitnehmer sich für eine der beiden entscheidet
Mögliche Maßnahmen müssen einem internen Verfahren zur Beendigung der Feindseligkeiten folgen. Laut
Im genannten Verfahren muss der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber schriftlich in Anspruch nehmen.
Arbeitgeber, der ihm die Anklage der feindlichen Handlung vorlegt und ihm eine Frist setzt
weniger als 6 Kalendertage, um seinen Einwand zu erheben oder sein Verhalten zu korrigieren.
Nach Ablauf dieser Frist, wenn der Arbeitgeber sein Verhalten nicht korrigiert oder widerlegt
Die Anschuldigungen, dann kann der Arbeiter eine der beiden vorgeschlagenen Optionen wählen.
zuvor, welche am besten auf Ihre Interessen eingeht.

Andererseits müssen wir darauf hinweisen, dass Artikel 37 des gleichen Gesetzestextes besagt, dass
Weder die Entlassung noch der angegebene Grund sind abzuleiten oder zu vermuten, weshalb derjenige, der sie anklagt
Er muss sie ausprobieren. In diesem Zusammenhang, der Arbeitnehmer, der als entlassen gilt durch die
Die Kommission eines feindlichen Aktes seitens Ihres Arbeitgebers muss nachweisen.
Existenz eines solchen Verhaltens von dessen Seite.

Auf der anderen Seite gilt die Frist für rechtliche Schritte, die im Artikel 36 festgelegt ist.
Supreme Decree No. 003-97-TR, beträgt dreißig (30) Tage, eine Frist, die beginnen wird mit
computiert werden ab dem Tag nach Ablauf der Frist, die dem Arbeitgeber eingeräumt wurde, um zu
Legen Sie Ihre Erklärung ab oder korrigieren Sie Ihr Verhalten. Wenn der Arbeiter nicht in der Lage ist, zu handeln...

Dieses Frist, das Recht, in dieser Angelegenheit rechtliche Schritte zu unternehmen, ist verjährt.

VII. SCHLUSSFOLGERUNGEN

Wenn der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen nicht nachkommt, erlässt das oberste Dekret Nr. 003-97-TR.
berechtigt den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu beenden, indem er dem Arbeitgeber die
Begehung von feindlichen Handlungen, die einer Kündigung gleichgestellt sind.

In diesen Fällen wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch das Verhalten des
Arbeitgeber, der durch sein Verhalten den Arbeitnehmer praktisch dazu zwingt, sich zurückzuziehen von
Arbeit, diese Figur wird als "indirekte Entlassung" bezeichnet.

Mobbing am Arbeitsplatz besteht aus Verhaltensweisen, die außerhalb von

alltägliche Arbeitserfahrungen, die nicht Teil der Stellenbeschreibung sind
Arbeiter, jede Form von respektlosem Umgang wird als feindliche Handlung betrachtet, ist
eine Form von Missbrauch und Respektlosigkeit, die die Produktivität beeinträchtigt.
Die feindlichen Handlungen des Arbeitgebers beeinträchtigen die Würde des Arbeitnehmers und wirken sich aus
seine Arbeitsleistung und beeinflussen in gewisser Weise seine Beschäftigungsstabilität; denn in
Die große Mehrheit der Fälle entscheidet sich für die "indirekte Entlassung"; obwohl das Gesetz ihnen
Die Behörde kann auch ihre Arbeitgeber zur Beendigung feindlicher Handlungen auffordern, und wenn es ist
dass diese ihr Verhalten innerhalb der gewährten Frist (nicht weniger als sechs Tage) nicht ändern.
den Gerichtsorgane anrufen, um die "Einstellung der Feindseligkeiten" zu fordern; denn es ist
Es ist wohlbekannt, dass ein Arbeiter, der rechtliche Schritte gegen seinen Arbeitgeber unternimmt, ein Objekt ist.

de Vergeltungsmaßnahmen seitens dieses.

Obwohl das Oberste Dekret Nr. 003-97-TR „Gesetz über Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit
„Laboral“ qualifiziert den Akt der Feindseligkeit nicht als schwerwiegend, jedoch die Gleichstellung von
seine Auswirkungen bei der Entlassung lassen keinen Zweifel an der Tragweite dieses Aktes aufkommen.
muss ausreichen, um die Entscheidung des Arbeitnehmers zu rechtfertigen, den Vertrag zu beenden
Arbeit. Der Arbeiter muss eine aufmerksame Unterscheidung über die Handlungen treffen.
des Arbeitgebers, um ihnen den Charakter eines Fehlers zuzuschreiben, der ihre Rechtfertigung fähig ist
Trennung vom Unternehmen, da seine auflösende Entscheidung des Arbeitsverhältnisses nicht ist
anfällig, sobald eine weitere Änderung wirksam wird; umso mehr, wenn man berücksichtigt
dass er die Beweislast trägt, wenn er vor Gericht einberuft
Arbeitgeber wegen feindlicher Handlung, wie es Artikel 27 des Gesetzes vorsieht
Arbeitsprozess.