LISE CNRS

Quels sont les effets du passage par de petites structures sur la trajectoire professionnelle ? Implique-t-il une plus forte mobilité sectorielle ou fonctionnelle ? Quel rôle joue t-il dans la promotion catégorielle et dans l'accroissement du niveau de responsabilité ? Les petites structures étant définies comme les établissements de moins de 50 salariés soit indépendantes, soit appartenant à des entreprises

Si l'on comprend que l'économie du savoir est fondée non seulement sur la dématérialisation des échanges et les réseaux de télécommunication mais aussi sur l'ensemble des processus de production et de transformation qui créent et entretiennent des informations et des connaissances, alors son champ couvre un très large spectre des activités humaines actuelles (automatisation de la production et des flux, réseaux, informatisation). Quand on analyse les carrières professionnelles de travailleur français durant les années 2000, on constate que certains développent leur pleine implication dans l'économie du savoir. D'autres cherchent à s'en extraire et d'autres encore en sont clairement exclus. Si les premiers se caractérisent par leur capacité à gérer des relations d'emploi complexes, une grande flexibilité horaire et spatiale, l'entretien d'un réseau professionnel et un équipement personnel en moyens de communication innovants, les autr...

Pourquoi des individus cherchent-ils à obtenir un diplôme en cours de vie active et quel temps y consacrent-ils ? C'est l'objet de cette communication qui porte sur les diplômés du Conservatoire national des Arts et Métiers (Cnam). Dans le contexte actuel où le diplôme est de moins en moins un facteur de promotion professionnelle, il représente l'espoir d'une position plus compétitive sur le marché du travail. Que peut-on dire, à partir de leurs curriculum vitae, des différenciations entre des individus qui ont consacré du temps à l'obtenir ? La première et la plus forte des différenciations tient au fait d'être constamment en emploi ou partiellement (ou totalement) au chômage pendant les études : les salariés en emploi obtiennent 1.7 fois plus rapidement un diplôme que les partiellement ou totalement inactifs ou chômeurs qui pourtant disposent de davantage de temps pour étudier, mais sont peut-être moins portés par une dynamique professionnelle. L&#x27...

Nous exploitons une enquête de la statistique publique (COI2006) auprès d'un échantillon représentatif d'entreprises privées et auprès d'un échantillon aléatoire de salariés de ces entreprises dont une sélection d'une trentaine est réinterrogée lors d'entretiens qualitatifs deux ans plus tard. Nous proposons de résoudre l'énigme des liens entre la rupture des contrats de travail, démission et licenciement, et les changements organisationnels et technologiques des entreprises en trois temps. D'abord par une revue de la littérature où il apparaît difficile de relier directement les départs aux changements. Nous sommes face à deux ensembles disjoints : d'un côté des départs dépendant des stratégies de flexibilité externe ou de licenciement des entreprises, d'un autre, les effets sur les salariés de la dégradation des conditions et de l'intensification du travail. Ensuite par les résultats quantitatifs exploratoires de l'enquête COI...

Le mode de gestion du travail qui reposait sur la grande entreprise industrielle employant à temps plein et à durée indéterminée un grand nombre de travailleurs qui faisaient carrière dans la même entreprise est en forte régression. Ce qui caractérise la gestion de la main d'œuvre aujourd'hui, c'est une diversification des modèles. Les trajectoires professionnelles des individus se caractérisent par une plus grande précarité liée à la fois à la diversification des formes d'emploi offert et à l'instabilité structurelle des entreprises. Il en découle des changements plus fréquents et l'alternance de périodes d'emploi, de chômage, d'inactivité, de formation, dont les agencements sont très inégalement répartis au sein des différentes catégories de la population active. Il ne faut cependant pas conclure au développement d'une instabilité d'emploi généralisée. Cet atelier, réuni au cours des années 1998 et 1999, a constaté que les travaux ...

L'objet de cette étude est de proposer une synthèse des démarches françaises d'évaluation de la qualité des actions de formation professionnelle, mises en œuvre notamment dans le cadre des politiques publiques. Nous avons choisi d'examiner un nombre limité d'évaluations, une quarantaine de rapports, en nous concentrant sur ce que le CEDEFOP indiquait comme la première priorité : les formations destinées aux chômeurs et aux personnes dont l'emploi est menacé. Il s'agit principalement de rapports récents (années 1990), émanant soit de l'administration, soit d'organismes d'études ou de recherche, et qui portent sur des programmes de formation financés entièrement ou partiellement à l'aide de fonds publics. Leurs destinataires correspondent à deux grandes catégories : les jeunes et les chômeurs, mais on trouve également des salariés dans le cas des programmes d'aide à la reconversion professionnelle. Ces différentes évaluations ne p...

Les départs des entreprises suite à une rupture de contrat de travail se déroulent dans des contextes où la réorganisation interne est la modalité principale de changement. Ces réorganisations sont un facteur de dégradation des conditions de travail voire d'intensification ou de perte de sens du travail. Cette dégradation qui ressort du discours des salariés constitue l'indice d'un lien fort entre la rupture du contrat de travail et le changement dans les entreprises. Les changements auxquels les salariés font référence peuvent être différents de ceux déclarés par leur entreprise du fait qu'il s'agit de changements qui touchent directement leur travail. Ensuite la rupture du contrat de travail peut prendre des formes différentes selon les ressources propres du salarié et les modalités de gestion des ressources humaines mises en oeuvre par l'entreprise. Mots-clés : licenciement ; démission ; changement organisationnel ; restructuration ; conditions de travail Ce travail a bénéficié d'un financement de la Dares (ministère du Travail) dans le cadre de la convention Dares-Cnam « Post-enquête C.O.I. » n° 4040 notifiée le 4 janvier 2008

La lutte pour l'égalité salariale découle de lois semblables en France et aux États-Unis. Ces textes font l'objet d'une interprétation pragmatique des juges qui partent d'une comparaison de la situation concrète des salariés. Les jurisprudences française et américaine recherchent d'abord la comparabilité des situations professionnelles et admettent des critères de différences de traitement liés à la personne, au poste et aux contraintes économiques de l'entreprise.

Après avoir décrit quelques exemples et caractéristiques des formation en situation de travail, cette communication pose la question de la nouveauté de ces formations : ou bien elles sont considérées dans leur forme stricte et dans ce cas, elles correspondent à une extension du champ de la formation à des domaines qui en étaient jusqu'alors distincts, le travail et son organisation, ou bien elles sont considérées du point de vue des fonctions sociales qu'elles remplissent et dans ce cas, on constate une permanence de ces fonctions et de la philosophie qui les sous-tend observable depuis les premières années du développement de la formation continue en France.

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Quelles sont les trajectoires professionnelles les plus avantageuses au plan salarial ? On a longtemps observé que les carrières sur les marchés internes des entreprises étaient les plus rentables. Or on constate actuellement un affaiblissement des marchés internes des grandes entreprises et une transformation de leurs modalités de fonctionnement dans le sens d'une plus grande sélectivité. Dans ce cas, la constitution et l'existence de marchés professionnels constituent-elles une alternative positive aux aléas du marché ? A partir de l'observation de trajectoires professionnelles individuelles nous cherchons à rendre compte de l'existence de ces marchés professionnels. D'un point de vue individuel, un marché professionnel peut se définir par trois critères : la mobilité externe, l'absence de chômage, la permanence dans une même fonction professionnelle. Les marchés professionnels ainsi définis permettent-ils d'accéder à des niveaux de salaires plus élevés...

Cette contribution a pour objet d'apporter un point de vue de socio-économiste appartenant au courant des hétérodoxies économiques sur ce champ disciplinaire en évolution qu'est la sociologie économique en France. L'essentiel de la réflexion menée va porter sur l'analyse des relations économie-sociologie au sein de la sociologie économique.

Résumé : Nous analysons les parcours professionnels et personnels de salariés qui ont connu deux ans auparavant une rupture de leur contrat de travail quelle qu'en soit la cause, volontaire ou involontaire et la modalité juridique, en nous interrogeant, à l'aide de la sociologie des bifurcations, sur les ruptures concomitantes. Les bifurcations professionnelles ne sont pas systématiques suite à une rupture de contrat de travail et encore moins les ruptures biographiques. Quand rupture de contrat de travail et rupture professionnelle sont associées, le déterminant principal n'est pas le caractère volontaire ou involontaire de la rupture de contrat de travail du salarié mais l'existence d'une anticipation. Si l'anticipation existe, elle aboutit à ce que la bifurcation professionnelle précède la rupture du contrat de travail alors que l'absence d'anticipation aboutit à ce que ce soit la rupture du contrat de travail qui précède. La bifurcation est dans c...

Ce travail analyse les carrières salariales françaises du secteur privé sur une longue période afin de rendre compte des transformations à la fois de profil et de contenu de ces carrières dans une perspective de calcul du montant individuel des retraites. Les données utilisées sont celles de l'échantillon inter-régimes de cotisants 2003 (EIC2003) de la DREES. Le travail est mené en comparant deux générations séparées de seize ans, celle née en 1946 et celle née en 1962. Dans un premier temps, une codification de chaque situation annuelle des l'individus est définie. Cette codification sert de base à une classification hiérarchique qui met en évidence 10 classes de carrière individuelle concernant aussi bien les individus nés en 1946 que ceux nés en 1962. Puis des fonctions de gains sont estimées, d'abord sur l'ensemble de la population de chacune des deux générations puis sur chacune des 10 classes mises en évidence à l'intérieur de chaque génération. Pour la gén...

L’expérience des familles homoparentales s’inscrit en tension entre le désir de conformité, la nécessité d’inventer de nouveaux rôles parentaux, et la critique de modèles hétéronormés. Nous proposons d’explorer l’expérience vécue de ces familles, encore mal connue, à partir d’une recherche sur la parentalité intitulée « Etre parent face aux institutions », menée depuis 2012 au sein du laboratoire LISE (laboratoire de sciences sociales du CNRS et du CNAM) grâce à un financement de la Caisse Nationale des Allocations Familiales (CNAF). Dans ce cadre, nous avons rencontré, parmi d’autres configurations familiales (familles nombreuses, recomposées, d’origine étrangère ou mixtes), 12 familles homoparentales dont 9 couples de femmes et 3 couples d’hommes, parents de très jeunes enfants. Notre questionnement abordait le fonctionnement spécifique de ces familles : Comment se forme et se discute le projet parental ? Quelle est la répartition des rôles et des tâches au sein du couple ? Commen...

L'objet de ce chapitre est d'analyser la valorisation salariale des compétences en fonction de l'articulation entre formation et emploi. Si l'on considère que les capacités professionnelles des individus sont le produit conjoint des systèmes de formation et d'emploi, une population est particulièrement adaptée à cette problématique de la production conjointe. Il s'agit des anciens étudiants du Conservatoire national des Arts et Métiers (Cnam) qui sont des adultes actifs, hommes et femmes, qui ont commencé ou repris des études professionnelles supérieures et les ont terminées ou interrompues. La démarche consiste à analyser le salaire en fonction de variables indicatrices du lien entre formation et emploi à trois moments précis : le premier emploi, l'emploi à l'entrée au Cnam et l'emploi à la sortie.