消費税ゼロ。これが今回の選挙の殺し文句。果たして、実現できるか。そして、それは効果的な政策なのか。 消費税は、国民全員で、一律負担するから平等？この認識は、多いですが、所得に差がある以上、平等ではありません。 政治家は、目先のことばかり。それは、当然、当
組織開発コンサルタントとして、組織で働く人たちの関係性を重視し、経営の仕組み構築のサポートをしています。ポリシーは、相手優先です。
消費税ゼロ。これが今回の選挙の殺し文句。果たして、実現できるか。そして、それは効果的な政策なのか。 消費税は、国民全員で、一律負担するから平等？この認識は、多いですが、所得に差がある以上、平等ではありません。 政治家は、目先のことばかり。それは、当然、当
未来は、約束されたものではありません。未来は、想像し、創造して行くものです。 何をどうするか、何がしたいか、そのためにできることは何か。これを頭の中に入れておかないと、未来は想像できません。 想像できない未来は、当然、創造できないのです。 誰にでもできる
チームの一員として認められる存在。頼られる存在であること。チーム一員として、誇りを持って、職務に当たる。これは、理想像であって、かなり難しいと言われるかもしれません。 誰しも、リーダーに憧れているわけでもなく、仕事よりもプライベートに力を入れている人も多
意味のない会議。結構あるのではと思っています。 そもそもの会議の意図が不明確。数字の報告だけ。リーダーしか話さない。データ分析の活用方法を決めていない。顧客の声のデータがない。経過監視がない。検証の状況が見えない。 たくさんあります。一つでも当てはまった
組織内で、精神論が根強いところに出くわすことが、ダンダン減って来ました。 働く環境の設定が、少しずつ進んでいると思います。 それでもまだまだな環境もあって、経営者の方々に、自身の経験から、「自分たちは、そうやって、今がある」と、現場に向けて、叱咤激励する
親しい業者さんとの毎月のランチミーティング。まずは、互いの情報を交換。 業界の行末について、意見交換することは、とても有意義である。 普段は、全く違う客筋なので、自身の勉強にもなる。 対話の利点には、色々あるが、話しているうちに、気づくことが多いのもその
知り合いの事業承継者の方と定期の電話ミーティング。業績の確認、社内の課題について。 業績は安定好調で、何より。課題は、中々大変。人間関係だからね。 しかも、1対6ということなので、困ったものだと。1は、ベテランのスタッフ。 顧客担当だが、どうしても改善さ
顧問先にて、社長さん、幹部さんと面談。近況について、いろいろ話す。 午前中は、サブリーダーの方達とミーティング。各セクションの取り組みなど。新しいメンバーが2名加わって、うち一人は、外国人の方。これからが楽しみ。 昼食を挟んで、午後からは幹部との毎月の会議
日々の朝礼後の打ち合わせ、週1回のミーティング、月1回の会議。このような旧式のコミュニケーションに加え、LINEなどを駆使し、様々な社内コミュニケは、組織内を可視化する仕組みとして、多くの組織で取り入れられています。 さて、どう機能しているか。この分析の視点
社員の中で、「会社を辞めるかも」という空気を出す人がいますね。あるいは、もっとはっきりと周りの人間に、「もう辞める」と話す人もいます。 どうすればいい？私の場合、経験で言うと、まずは、対話します。 「辞めるかも」も周りにはっきりと言っている人も、真意を確
何をやるにしても、たくさんの機会がある方がいい。 自らが進んで、その機会を増やすことも、組織では、その機会が触れるような環境設定が、構築できれば、それもいい。 何がきっかけになるかは、わからない。たくさんの人と交流を持つ。読書、音楽、マスメディアなど、情
やりたいことに没頭する。ハマったら、それに集中することは大切です。やりたいことだと、上手くできない時は、必死で学びますね。 必死で学ぶから、やりたいことが、できることに変化し、ドンドンできることが増えると、益々集中します。 それって、とても大切なことです
組織の膠着感を打ち破るには、イノベーションが必須である。 しかし、イノベーションを起こすには、その環境が整っているかどうかである。 挑戦を大切にできる組織風土。それは、失敗に寛容な組織風土を持つとも言える。 なので、今の日本では、イノベーションが起こりに
顧客満足度をどう調査するか。組織なら必須の仕事ですが、実際には、形骸化している組織をよく見かけます。 経営者も、幹部も、担当者でさえも、その点については気づいています。 ただ、仕事が確保できている現状、放置のまま、形骸化した調査が続いています。 組織には
ISOの審査で、新潟に初上陸しました。この時期の新潟の雪は、大変でした。 コンサルタントの仕事では、セミナーの講師としては、何度か、招待されましたが、時期は、夏でした。 私は、寒さが大の苦手です。しっかりと準備をして訪問しましたが、雪の影響で、新幹線が時間通
どんな業種、業界であっても、その規模に関係なく、経営者は日々勉強です
経営の仕組みが、どのように機能しているか。この指標は、一つです。それは、当然、業績です。業績の評価には、売上高と経費のバランスが不可欠です。 両方を見ないで、売上高ばかりに関心のある経営者は多いですが、それでは、利益は増えません。 売り上げをあげるための
一つのことを決めて、始めるのなら、やり抜くことが最も大切です。 中途半端な掛け声で、途中放置は、完全な負け戦。 それでは、マイナスの力がついてしまう。「やっても無駄」この考えが、身に付いてしまうと、拭うのに、大変な時間を要します。 ましてや、一人で思い直
熱心で、真面目。顧問先の幹部スタッフさん。 信頼できる仕事が評価されている。ただ、真面目過ぎて、周りの人へも同じことを期待しがち。 スキルには、大きな壁が1つあって、個人差は埋めることはできない。 自分ができるから、相手にも同じものを。その期待に、「同じ
顧問先で、社長さん、常務さん、取締役さんと毎月のミーティング。業績の評価、課題の深掘り、検討など。 数値には、その背景があり、良いもの、悪いもの、何故そうなったか。突き止めることで、新しい方針が見えて来る。 いろいろ話し合う。 昼食後、各部門長も参加して
知り合いの事業承継者の方と年初の電話ミーティング。業績は、安定して推移。 現状の課題は、生産性と効率性の向上である。では、ネックは何だろうかと。 ベテランスタッフの力量不足。彼は、思い込みと偏見が強く、不都合な事は、全て周りの人のせいとなる。 中途採用で
顧問先にて、事業承継者の方と面談。年初なので、昨年の業績の評価、課題の検討など。 見るべきこと、可視化すべきこと、経営課題は、自社の可能性なので、絶えず、経過監視、検討と検証を繰り返す。 人材の採用、教育、そして定着。これは、前倒しで実行するに限る。 現
先日、テレビである業種の研修風景を見た。専門的な知識について、解説していたが、それは、必要な教育だからどんどんやってもらいたいと思った。 その時、ふと考えたことは、専門的な知識は、業種によって様々だが、人材育成に最も重要な知識は、専門性の前に、組織で働く
1つの行動にも、 様々な背景や当事者の意識や思いがあったはず
年初には、昨年の行動評価をすべきですね。行動評価は、計画と目標の達成度、その要因や原因の深掘りが含まれ、良い行動には、さらなる改善を加え、前進あるのみ。 逆に悪い行動は、その経緯も含め、反省し、改善策を講じ、検証活動を行うこと。 1つの行動にも、様々な背
プロフェッショナルであり続けるために、学ぶ姿勢を崩してはいけません。 プロの定義は、稼ぐ量ではなく、相手に与えるインパクトの質であって欲しい。 金額面は、時として、適切ではありません。例えば、大リーガーでも、故障続きで、契約額ほどの活躍ができていないプレ
2026年度、顧問先さんへの初訪問。幹部スタッフさん達と年初のご挨拶。 今年1年も、いろいろ勉強して行きましょう。 午前中は、技術者の教育について、意見交換。 いつもは、個別面談をするところだが、今回は、3者面談のような形。それでも話す内容は濃く、今年1年でや
年末年始は、あっという間に過ぎて行きましたね。毎年の感想ですが、普遍です(笑) それでも、いろいろ準備をしないと、初出に困難を生じます。 少ない時間でも上手く使って、顧問先への訪問準備をしています。 何をすべきか。仕事ですから、できる・できないという基準で
従業員の採用、教育、定着。これは、企業活動の生命線です。 自社の理念を実現するためには、従業員は、最も大切な存在です。 つまり、顧客の存在と従業員の存在は、どちらが大切かという比較をしてはならないということです。 ただ、実際には、どうでしょう？顧客重視を
学ぶことの大切さは、年齢を重ねると、ひしひしと感じます。 あの時と思い返すことがとても多い。私だけではないと思いますが、ほんと学ぶことは大切ですね。 知らなかったことは、知識という情報ですが、学ぶことは、その背景や意味なので、重さというか、質を感じます。
時間は、絶えず平等です。どう使うか、それは、自分自身で決めること。 時間を意識して生きる。それは、やめた方がいいです。何故なら、時間は、生きる上でのツールに過ぎないから。時間のために生きるなんて、バカバカしいです。 時間をツールとして活かすために、生きる
改革を実行している組織とそうでない組織。違いは何だろう。前者は、経営者のリードのもと業績安定、後者は、経営者が内向きで、業績は横ばいか低迷。 それは、私の感想ではなく、実際に今見ている事実です。 後者の経営者は、自己優先が強く、従業員には、機会を与えてい
静かなる年明けに、何を誓いますか。「人生や仕事を充実させる」だとしたら、それは、自ら進んで、取り組まないといけません。 人生も仕事も、自分のためのものであり、周りに与えられるものではないからです。 与えられた人生のレール、やらされた仕事をこなしているとい
新年明けましておめでとうございます。旧年中は、お世話になりました。 本年も、毎日1回の更新を継続したいと思います。 「意識改革最前線の日々」を宜しくお願い致します。 元旦
本年も今日で終了です。この1年、お付き合いありがとうございました。 今年の誓いとしては、例年通りですが、まずは、顧問先様の更なる事業発展、次に、ISO審査員としての実績作り、そして、新たな顧問先との出会いを、掲げて来ました。 まだまだな部分もありますが、及第
新しい取り組みに挑戦する。それは、なぜ？必ず、この問いかけは、必要である。 気づき。何のために、誰のために、新しい取り組みが必要なのか。 この問いに、明確に答えられないのなら、何かが欠落しているか、何かを見失っているからということ。 「なぜ」は日々の中で
顧問先のスタッフさんとの対話を楽しむ。コンサルタントは、常に経営者や幹部陣とコンタクトを取るのだが、それ以上に一般のスタッフさんの意見や思いに触れないと、改革の論点がぶれる。 改革とは、その組織全体の、そして、全員の意識を変え続けること。 だから、誰一人
顧問先さんへ、年度内最後の訪問。社長さんと面談。近況など。 午前中、社長、幹部陣とのミーティング。業績の評価、課題の深掘り。 悩ましい問題がある。意識改革を更に浸透させないといけない。ミーティングのあり方など改革案が出て、来年の方向性を見定める。 昼食を
逆風下と感じたら、思い切って、一歩前へ踏み出す。 変革の時、それは、鬼気迫る瞬間である。 故に、リスクの中に、チャンスは眠っているのだ。リスクを理解し、その分析に努めれば、リスクの中に眠るチャンスを見つけることが出来る。 決して、諦めず、粘り強くならねば
やりたいことから始める。それが上達すれば、更に上を目指す。その過程で、必ず人は皆、自身のやるべきことに気づく。それが、起業に繋がるケースも多い。 私は、そのケースだが、実は、サラリーマンになってから気づいた。やりたいと思ったら、時期が遅いということは、無
知り合いの業者さんと今年最後のランチミーティング。来年のことも踏まえ、今後の展望など。 業界を見ると課題は減らず、むしろ棚上げにしているから、例年以上に倒産や廃業は確実に増えるだろう。中小の抱える課題は、お金では解決できないから。 全国を回るので、地域差
上部だけの会話なら無い方がよい。何を本気で考えているか。何をどうしたいか、あるいはすべきだと思っているか。時には、本音で語り合う時間が必要である。 組織内において、経営者と幹部陣との話し合い。これは、常に真剣勝負である。 組織の数字を見て、その背景を読み
「どうやって、達成しますか」新しい試みについて。あるいは、毎年の売上高目標について。また、社内の製品不合格の低減について。 冒頭の質問を何百回しただろうか。サラリーマン時代を含めると、何千かも。 それくらい、重要な質問だと私は考えています。 何かを始める
一年が、また、あっという間に過ぎて行く。年齢を重ねれば、時の経つのが早く感じられる。 「チコちゃん」で、それは、歳を重ねると感動することが無くなってくるからだと。諸説あるのかもしれない。 感動することは、確かに減ったかもしれないが、なくも無い。 どんな理
上手く行く時とそうでない時、人生には波がある。 上手く行く時は、過信せず、より謙虚に取り組めば、それは持続しやすい。しかし、過信するケースが目立ち、世の中は、厳しい現実を直ぐに持ち出す。 逆に上手く行かない時ほど、内向きになりやすいから、外向きに、行動に
経営コンサルタントを20年以上やっている。出来ているかどうかは、キャリアで証明できていると。 成果を求められている。高い費用が、組織にはかかっている。顧問としての存在意義がなければ、直ぐにお払い箱となる。 なので、絶えず勉強をしている。経営に関するテーマは
取り組みに成果を期待する際、何が一番重要か。それは、計画です。 計画は、より具体的でなくてはならない。では、具体的な内容は、どうすれば可能か。前年の振り返りです。 前年の実績を分析し、良い点、悪い点を見極める。 良い点は、何故、そうできたのか。悪い点は、
人を変えることはできるか。多くの人は、無理だと言う。 私は、変えることができると断言している。但し、条件が1つある。変えたい、変えることができると考える人自体が、常に変化し続けること。 自身にこれで十分と思う人には、周りへの影響力は乏しい。 ここで十分、
何度も顔を合わせると、それだけでも意思の疎通は捗る。例え、1年に1回であっても。 組織内が活性化していない状態。そこには、対話の機会が少ないという証明です。対話がないということは、顔を合わす機会そのものが少ないということです。 まずは、機会を増やす。頻度を
組織内で、ルール遵守を徹底する。言葉では、簡単ですが、実際の職場では難しい。特に、サイトの多い、そして、そのサイトが小規模の場合。 小さなサイトでは、リーダーが、一人で何役もこなす。ルール通りやれなくても、現場は回る。その習慣が定着すると、ルールは直ぐに
仕事を楽しめるか。仕事が今、楽しくない方は、そんな奴はこの世にいないと言うかもしれません。 組織では、仕事をする場だから、仕事ができないと、その楽しさは分かりません。ただ、これは、当事者だけの問題でもありません。 周りの関与はあるのか。職場環境は、社内の
ISOの審査で、関西から関東方面に行きました。年内は、これで終了です。来年の1月には、寒い地域に行きます。体調管理が大変です。 審査の気づきでは、計画について、より具体的な行動目標の必要性を感じています。 例えば、管理目標としての数値を達成させるには、前年の
40歳で独立、企業の道を選んだ。それが、2004年だったから、22期に入っている。 それまでの39年間は、起業の準備期間だった。特に、サラーリマン最後の職では、創業社長に右腕として支えた自負もある。 そのプロセスで学んだ事が、今のコンサルタント業にとても有意義であ
自主性を育てる方法を、組織内に根付かせたいと。 だとしたら、まずは、考える機会を増やすこと。そのためには、見える化を推進しないといけません。 数値化できもものは、全て。あとは、業務手順や製品の不合格。加えて、顧客の声、これには苦情も含みます。スタッフのス
知り合いの事業承継者の方と定期の電話ミーティング。業績や近況について、色々伺う。 業績が順調であれば、その間に課題解決の策をまずは検証すること。 また、人材の確保は、積極的に継続すること。良い人材がいるようなので、スカウトするようにと念押しした(笑) キャ
顧問先にて、社長さんと面談。業績や課題の進捗など。午前中は、取締役とのミーティング。 話すことは色々あるが、まずは、聞くことに。 昼食を挟んで、各部門の長が参加して、部内の成果について話してもらう。成果とは、良いこと、悪いことも含みます。 今、最も力を入
顧問先にて、事業承継者の方と面談。業績の評価、近況や課題の深掘り。 人手不足。経営を揺るがす、日本全企業の課題。外国人の採用も進んでいる。それしか、中々見つからない現実が、今の日本にはある。 中小企業で、特に厳しい環境である。 事業承継者の方には、本当に
ISOの審査終了後、経営者の方に一言ご挨拶をお願いする。ほぼ全ての経営者の方が、審査員への労いや感謝の言葉を述べられる。 先日の審査もそうでした。最終会議が終了し、帰り支度の中、雑談。 管理責任者の方が、審査員のみなさんには御礼や感謝はあっても、私たち社員へ
従業員に自主性を求める。組織側の論理、よくわかります。 では、その自主性が育つ社内環境は、本当に出来上がっているのでしょうか。 自由闊達に話し合える空気。相手の立場に立って、話せる上司。何が正しいかの視点を持って、上下関係に関係なく、議論できる場。 多様
顧問先の幹部さんと定期の電話ミーティング。月初なので、前月の業績評価と今月の滑り出しの確認。色々厳しい面もあり、気を引き締めて、取り組みを実行しないといけません。 今月の課題について。人選。誰を選ぶか、その理由は。選んだ後、どう本人に伝えるか。 意図を説
顧問先にて、幹部スタッフさんとお話。午前中は、じっくりと個別面談。若手スタッフさんと現状の力量の再認識。課題や今後の教育プランをいろいろ話す。 本人の希望も大切。組織側の方針や要望とすり合わせる。 理解、納得の順で、人は行動する。昼食も一緒にし、そこでも
組織で、何度も言い続けること。それは、何のために、誰のために、組織は存在し、機能させないといけないのか。 これは、原点回帰を意味します。 日々に追われて、仕事をこなすことで、1日を終える。その中で、目的意識は埋没して行く。 これでは、内向きなって、本来の目
顧客満足度調査。これは、手段なのです。その結果を分析することも手段です。 では、その目的は何でしょう？それは、どう活かすかということ。 顧客の要望や期待を知る。顧客の不満や不平を知る。 それら活かされるのは、新たな製品の開発、既存製品のブラッシュアップ、
ISOの審査で、関西、関東、東海と回っています。移動距離、時間も大変ですが、まずは、とても良い勉強になっています。 審査先の組織は、みなさん熱心に、自社の仕組み構築、再構築に励んでおられる。 集中し過ぎると、時に内向きなる。内向きなると冷静に、客観的に見るこ
意識改革を実践する。言葉で言うほど、簡単ではありません。 意識を変えるためには、今までに得た何らかのスキルを捨てることになる。あるいは、書き換えることにもなる。 捨てられるか。書き換えられるか。 本気度が試されます。 経営者の集まりに講師として参加すると
人と話すことが苦手。だから、営業は得意ではないと。先入観の代表例です。 話し上手が営業向きということは、1つの考え方であって、全てではない。 私の知人に、人と話すことが苦手で、技術職に就いたが、結局、転籍で営業に配属され、50人を超える部下を持って、のちに
人生を振り返ると、随分遠回りをしたなと思うことがある。 けれど、その不器用さが、今の自分の支えでもある。物事を思い通りに動かすことは、とても難しいことだ。だから、時間もかかるし、思い悩む日々も多い。 その中で培われた力は、忍耐力だ。これは、遠回りした恩恵
知り合いの事業承継者の方と電話ミーティング。 業績の評価、課題の進捗。電話で確認するが、前者は安定、後者は、まだまだ。 粘り強く続ける。組織改革は、山あり、谷あり、曲がりくねった道を突き進む。 時々に出現する壁は、自身の決意を試す機会。 半端な覚悟では、
顧問先で、午前中に役員さんたちとのミーティング。業績や社内の課題の進捗や社内状況など。 組織開発コンサルタントとして、従業員たちのメンタルについては、いつも最も重要視している。 褒める、労う、感謝する。上の立場の人は、従業員への思いを、特別な時ではなく、
顧問先で、ISOのサーベイランス審査。1年1回、客観性な指摘を受ける良い日。 自分たちの取り組みが、自己満足で終わらせないために、とても重要な1日である。 審査を受けるスタッフたちは、やや緊張気味。慣れることはなく、その緊張感がいい。 終了後、改善の指摘を受け
組織をチームにするために、組織内には、運営の仕組み構築が必須です。これは、何度も申し上げて来ましたし、今もそう考えています。 但し、ISO導入については、組織の判断でいいと考えます。 自社には、自社に合った仕組みで十分で、構築の際の注意点は、アップデートを忘
日本では、M&Aが振るわない。やっているが、できているという成果基準で見ると、成功している企業はほとんどない。日経を読むと二デックくらいしかいない。 何故か。目的と手段が履き違えているからだと考えている。M&Aが上手く機能しないのは、それ自体が目的化しているか
お父さんとお母さん、どちらが大切？こんな愚問に答えられませんね。そもそも比較すべきではない。 あるお寺の小僧さんではないけれど、お饅頭を二つに割って、どちらが美味しい？同じ。 では、仕事とプライベート、どちら大事ですか？ これも本来比べる対象ではありませ
ISOの審査で、要求事項の理解は、導入組織にとって、簡単な話ではありません。 審査に行くと、実感としてわかります。だから、直接関わっている部門の皆さんの更なる勉強に期待したいと思うことが多いです。 要求事項を満たす。そのための手段(活動)は、自社の独自の方法で
人生において、自分の進むべき方向を決める。この時点で、結構厳しい人もいます。 決まらない人は、アルバイトでお金を貯めてください。何故なら、進むべき方向が決まれば、必ず、お金が多少はかかります。 資格取得になると、専門書の購入、学校の費用など、その時になっ
取り組んだ事への反省。これを確実に実行すれば、自身の力は確実に上がります。 もちろん、飛躍的に向上する時もあれば、ほんの少しのレベルアップというケースもあるでしょう。 ただ、取り組みへの反省をしないと、確実に自身のレベルは下がります。 何かを始める時、必
自分たちのしていることは、周りから見た時、できていると見えるか。これは、第三の目です。 ISOの審査先の経営者の方がよく話します。 長く事業活動を行う上で、自己評価はどこでもできるが、他者評価をいつ、どの程度実施できるか、それを自社の経営の仕組みに導入できる
コンサルタントは、良い仕事です。成果という製品を絶えず創造しないといけない。 また、相手の立場に立って、厳しい意見を述べるというサービスも提供しなければいけない。こちらの方が、成果よりも難しい。そして、必要かもしれない。 経営者は、特に孤立しやすく、役割
ISOの審査で、関東方面から関西方面へと、結構タイトなスケジュールで立て込んでおります。ありがたいことで、審査員として、成長したいという年頭の目標に準じております。 まだまだ、甘い部分もあり、先輩審査員からの厳しい指摘も、ありがたいと思っています。 自分では
人の自立を考える。頼れる人が側にいるか。 頼れるとは、依存しないこと。困った時に相談できる人。そこには、依存ではなく、信頼があるのです。 自立している人は皆、信頼できる人を、側に持っている。自立しているからこそ、困り事が打ち明けられるし、厳しい内容を、優
日々の中で、変化を求める。それは、意識的に行動することを意味する。そうすることで、周りの変化に気づく。 その気づきによって、自らの考えも行動も影響を受け、変化も生まれる。 ただ、そう意識して、周りを見続けることも難しいので、1日の終わりに、振り返りをすると
毎月1回の業者さんとのランチミーティング。互いの情報を持ち寄り、所属する業界の行末を考える。 このランチミーティングによって、当方の顧問先が1社増えた。 経営改革を実行したい企業とその助っ人である当社。一年が過ぎ、新たな顧問先さんは、社内の可視化、経営の
知り合いの事業承継者の方と定期の電話ミーティング。2週間ぶり。業績は安定しているそうで何より。 現状の課題は、現場の生産性と効率性を向上させるため、工程管理の仕組みをしっかりと構築し、その検証を進めることである。 同業他社の良い参考が、同じ地域にないので
顧問先で、事業承継者の方と面談。近況を含め、業績の評価、課題の深掘りなど、経営に関するテーマについて。 簡単に解決することは、少なく、1つずつ対策を練り、対応策を実行すること。とても大変ですが、進むべき方向が決まっている以上、そこで、迷うことはありません
二週連続で、ISOの審査で、関東方面に行きました。一社は、車関係、もう一社は、プラスチック製品の製造です。 どちらも、品質保証と顧客満足度向上に、全社上げて取り組んでおられて、この厳しい環境下でも、増収を達成されておりました。 経営の仕組みとして、ISOが機能
新しいチャレンジをする時、1つ決めて思うことがある。 絶対に上手く行くと。なぜ、そう思うか。上手く行くという自信ではなく、上手く行かせるという意識を強くするためである。 結果評価の前に、必ず経過がある。それは、経過監視こそが、チャレンジの生命線だから。
顧問先にて、幹部スタッフさんと面談。近況など。その後、毎月の個別面談。 各自のテーマの進捗を記録から評価。自身のスキルを可視化することで、自身の強み、弱みが理解できる。 するとそのテーマが伸びしろとして明確になり、取り組みの計画が立てられる。それが目標で
対話の分だけ、互いの意思確認から得られる恩恵は、チームワーク構築の実感であると。 事業承継者の方は、話す。その通りだと私も思う。 話すことは、考えることに繋がり、考えることは、話すためにより深く考えることに繋がる。 考えること、考える機会が増えることは、
諦めてしまったら、そこで終わり。誰の言葉かは、おいといて、スタートしたことは、途中投げ出さないことが最良の選択。 いったん保留はあるかもしれない。そこで、原点回帰し、マインドリセット。再スタートすることが大切。 やり抜く力。これは、チャレンジで身に付く力
チャレンジで得られるもので、私が大切にしていることは、前向きな恐怖である。 チャレンジは、勇気を持って行動したいものだから、逆に不安や心配も内心湧いてくる。 このような時に感じる不安や心配を、前向きな恐怖と呼んでいる。この恐怖の効用は、緊張感。チャレンジ
顧客満足度向上は、組織運営の最も重要な仕事である。 どのような組織であっても、自社の顧客のために、存在しているのだから。 では、どのような活動が必要なのか。それが顧客満足度調査である。 形式は、自社の顧客層によってそれぞれである。アンケート形式だろうと、
組織力を高めるために、リーダーの成すべき仕事は？ 何度も申し上げてきたので、皆さんは、おわかりですね。 部下を動かすことです。口で言うだけでは、無理なのです。 対話をして、意思の疎通を図り、共通の認識によって、正しい行動を促す。 何度も言うことは、手段で
会議の中身を振り返る。何を話し合ったか。もちろん、重要ですが、出席者も時には、見直そう。 部門ミーティングは、ついつい内向きになりやすい。関係者内の意見交換だけでは、見えて来ない景色がある。 他部門との交流。他部門から見た、感じた、受け取った印象。これは
上司と部下の関係性。大切なことは、信頼関係です。 話しやすい上司。それは、きっと聞き上手な人。 部下の意見に対して、積極的な評価ができる。そこには、何が正しいかを視点として持っていること。加えて、上司の役割は、部下の考えていることを引き出すことであると。
先日紹介した岡田武史氏の「私の履歴書」が、昨日で、終了しました。 今、取り組まれている愛媛県今治でのお仕事には、夢と希望、何より未来への可能性がある素晴らしい事業だと、改めて感心しました。 私のルーツは、愛媛県の牛鬼で有名な宇和島。父の生まれ育った村では
相手の立場に立って、言葉を発する。時に厳しく、時に優しく。 成長して欲しい。気づいて欲しい。考えて欲しい。様々な思いを持って、接する時、相手が今、どう考えているか、自分の発した言葉がどう伝わっているか。これが最も大事です。 一方通行では、対話は成立しない
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。今回は、来月に迫ったISOの審査について。 審査スケジュールが確定したので、当方から少しお願いをする。当然、意図が最も大切なので、幹部の方と相互理解する必要がある。 彼自身も納得できたご様子。何より。 組織の中
自分たちの可能性を信じることが出来る。それは、きっと今の自分たちに自信があるから。自信とは、何なのか。それは、実績。 狙って、取り組んで、結果を良い方向で出すこと。それが実績。「狙って」ということは、目標を設定するということ。 目標を設定するためには、本
対話重視で、社内を活性化することが、やっと出来てきましたと。 2代目社長の明るい声が、私の心に響く。 時間をかけて、何をすべきかと話し合い、そして今がある。 対話は、最良の手段。相手に自身の役割を認識させるにも、スキルアップの必要性、チームワークの意味や意
サッカー元日本代表監督の岡ちゃんこと、岡田武史氏の「私の履歴書」(by日経新聞)を興味深く読んでいる。 横浜マリノスの監督を率いた時、最初に行ったことは、選手の意識改革だったと。（当時のマリノスは、優勝できる力がありながらそれが出来ていない現状） 以前、岡田
当方の顧問先でも外国の方がめっきり増えました。言葉の壁、文化や習慣の違いも考慮し、チームの一員にして行くこと。これが大切。 思い切って、自社の取り組むチーム編成に、サブリーダー的な存在として、参加させることも大事。 互いに必要な存在であるという共通の認識
組織改革では、一度に全部できると考えないこと。到底無理だから。 組織として、何が必要なことなのか、一つずつ、可視化すること。 仕事として、何があるか。それは、やるべきことなのか。この視点で、組織内を見渡し、今ではなく、未来のために考えること。 今は、人数
消費税ゼロ。これが今回の選挙の殺し文句。果たして、実現できるか。そして、それは効果的な政策なのか。 消費税は、国民全員で、一律負担するから平等？この認識は、多いですが、所得に差がある以上、平等ではありません。 政治家は、目先のことばかり。それは、当然、当
未来は、約束されたものではありません。未来は、想像し、創造して行くものです。 何をどうするか、何がしたいか、そのためにできることは何か。これを頭の中に入れておかないと、未来は想像できません。 想像できない未来は、当然、創造できないのです。 誰にでもできる
チームの一員として認められる存在。頼られる存在であること。チーム一員として、誇りを持って、職務に当たる。これは、理想像であって、かなり難しいと言われるかもしれません。 誰しも、リーダーに憧れているわけでもなく、仕事よりもプライベートに力を入れている人も多
意味のない会議。結構あるのではと思っています。 そもそもの会議の意図が不明確。数字の報告だけ。リーダーしか話さない。データ分析の活用方法を決めていない。顧客の声のデータがない。経過監視がない。検証の状況が見えない。 たくさんあります。一つでも当てはまった
組織内で、精神論が根強いところに出くわすことが、ダンダン減って来ました。 働く環境の設定が、少しずつ進んでいると思います。 それでもまだまだな環境もあって、経営者の方々に、自身の経験から、「自分たちは、そうやって、今がある」と、現場に向けて、叱咤激励する
親しい業者さんとの毎月のランチミーティング。まずは、互いの情報を交換。 業界の行末について、意見交換することは、とても有意義である。 普段は、全く違う客筋なので、自身の勉強にもなる。 対話の利点には、色々あるが、話しているうちに、気づくことが多いのもその
知り合いの事業承継者の方と定期の電話ミーティング。業績の確認、社内の課題について。 業績は安定好調で、何より。課題は、中々大変。人間関係だからね。 しかも、1対6ということなので、困ったものだと。1は、ベテランのスタッフ。 顧客担当だが、どうしても改善さ
顧問先にて、社長さん、幹部さんと面談。近況について、いろいろ話す。 午前中は、サブリーダーの方達とミーティング。各セクションの取り組みなど。新しいメンバーが2名加わって、うち一人は、外国人の方。これからが楽しみ。 昼食を挟んで、午後からは幹部との毎月の会議
日々の朝礼後の打ち合わせ、週1回のミーティング、月1回の会議。このような旧式のコミュニケーションに加え、LINEなどを駆使し、様々な社内コミュニケは、組織内を可視化する仕組みとして、多くの組織で取り入れられています。 さて、どう機能しているか。この分析の視点
社員の中で、「会社を辞めるかも」という空気を出す人がいますね。あるいは、もっとはっきりと周りの人間に、「もう辞める」と話す人もいます。 どうすればいい？私の場合、経験で言うと、まずは、対話します。 「辞めるかも」も周りにはっきりと言っている人も、真意を確
何をやるにしても、たくさんの機会がある方がいい。 自らが進んで、その機会を増やすことも、組織では、その機会が触れるような環境設定が、構築できれば、それもいい。 何がきっかけになるかは、わからない。たくさんの人と交流を持つ。読書、音楽、マスメディアなど、情
やりたいことに没頭する。ハマったら、それに集中することは大切です。やりたいことだと、上手くできない時は、必死で学びますね。 必死で学ぶから、やりたいことが、できることに変化し、ドンドンできることが増えると、益々集中します。 それって、とても大切なことです
組織の膠着感を打ち破るには、イノベーションが必須である。 しかし、イノベーションを起こすには、その環境が整っているかどうかである。 挑戦を大切にできる組織風土。それは、失敗に寛容な組織風土を持つとも言える。 なので、今の日本では、イノベーションが起こりに
顧客満足度をどう調査するか。組織なら必須の仕事ですが、実際には、形骸化している組織をよく見かけます。 経営者も、幹部も、担当者でさえも、その点については気づいています。 ただ、仕事が確保できている現状、放置のまま、形骸化した調査が続いています。 組織には
ISOの審査で、新潟に初上陸しました。この時期の新潟の雪は、大変でした。 コンサルタントの仕事では、セミナーの講師としては、何度か、招待されましたが、時期は、夏でした。 私は、寒さが大の苦手です。しっかりと準備をして訪問しましたが、雪の影響で、新幹線が時間通
経営の仕組みが、どのように機能しているか。この指標は、一つです。それは、当然、業績です。業績の評価には、売上高と経費のバランスが不可欠です。 両方を見ないで、売上高ばかりに関心のある経営者は多いですが、それでは、利益は増えません。 売り上げをあげるための
一つのことを決めて、始めるのなら、やり抜くことが最も大切です。 中途半端な掛け声で、途中放置は、完全な負け戦。 それでは、マイナスの力がついてしまう。「やっても無駄」この考えが、身に付いてしまうと、拭うのに、大変な時間を要します。 ましてや、一人で思い直
熱心で、真面目。顧問先の幹部スタッフさん。 信頼できる仕事が評価されている。ただ、真面目過ぎて、周りの人へも同じことを期待しがち。 スキルには、大きな壁が1つあって、個人差は埋めることはできない。 自分ができるから、相手にも同じものを。その期待に、「同じ
顧問先で、社長さん、常務さん、取締役さんと毎月のミーティング。業績の評価、課題の深掘り、検討など。 数値には、その背景があり、良いもの、悪いもの、何故そうなったか。突き止めることで、新しい方針が見えて来る。 いろいろ話し合う。 昼食後、各部門長も参加して
知り合いの事業承継者の方と年初の電話ミーティング。業績は、安定して推移。 現状の課題は、生産性と効率性の向上である。では、ネックは何だろうかと。 ベテランスタッフの力量不足。彼は、思い込みと偏見が強く、不都合な事は、全て周りの人のせいとなる。 中途採用で
ISOの審査で、東北地方から東海地方に来ています。この記事がアップされる頃には、帰社していますが。 東北は、今年かなりの積雪量だと言われていますが、私が訪問した企業は、太平洋側なので、雪はほぼ残っていませんでした。以前訪れた釧路に似ています。 気温は低いけれ
物事は、考えるだけでは、意味がありません。実行に移して、初めてその意味が生じます。 実行のする際に、経験の有無は、それほど大事ではない。むしろ、経験という先入観が、ブラインドになる方が多い。 結果によって、その成否を問うことで、新たな学びがあり、その気づ
スタッフそれぞれの考えていること。ここに関心が無い部門リーダーや経営者は、姿勢を改めることです。 会議をしても、何も発言しない。「特にありません」ばかりだと。 それは、普段からのコミュニケーションに問題があるのです。対話の不十分さ。これに尽きます。 今の
組織をチームに育てるには、その仕組みが必要であると、何度も述べて来ました。その考えには、変わりはありません。 ただ、その仕組みを構築する事自体は、目的ではなく、手段であると言うこともご理解いただきたい。 故に、その仕組みは、構築しても、そのままで終わらず
知り合いの事業承継者の方といつもの電話ミーティング。近況など。 先日、スタッフ一人が退社したと。後期高齢者でもあり、現場作業でできる事がドンドンなくなり、本人からの申し出でもあり、終了だと。 見渡せば、40歳が一番若いと。それでは、将来性が不安だから、もっ
人は皆、できることから始める。それでいいし、それしかない。 しかし、やがて、そのできることが楽しくなって、もっと上手くやりたいと思い、ドンドン進んで学び出す。 できる事がさらに上達し、もっと上を目指そうと思う。当然、その過程ではいくつも壁が出て来るが、で
仕事を段取りだけで進めて行くと、こなすだけの作業となる。それでは、謙虚に振り返ることが難しくなる。 完璧な仕事は無いのだから、1日を終えれば、その日のうちに、今日はどうだったかの振り返りが必要である。 業務日誌を仕組みとして、取り入れている会社もあるだろう
経営の仕組みを絶えずアップデートすること。何度も述べて来ましたが、そのためには、実は、その組織のトップ、あるいは経営層の思考が、アップデートされなければ何も変わりません。 悪例の代表、フジテレビもそれです。オールドボーイズネットワーク。ボーイという表現に
組織内で対話の機会が多いところでは、当然ながら話し易い環境が育ちます。 わからないこと、疑問に思うこと、納得できないこと、人それぞれにあります。 誰に聞けるか。誰と話すか。組織内で、その事が自然と共通の認識になっている。 そうすれば、その組織では、課題解
顧問先にて、社長さんと幹部スタッフさんと面談。近況など色々話す。 いつものように現場を回って、会議室へ。 午前中は、サブリーダーの皆さんとミーティング。各部門の取り組み、課題の進捗について、意見を交わす。最後に、新年の抱負もそれぞれに話してもらう。 昼食
意識改革は、始まりはあっても、終わりはありません。だから完成、完了のない世界。 いつから始めるのか、今でしょ。こんなフレーズありましたね。しかし、その通りで、意識改革は、思い付いたら、即実行。 まずは、対話からです。仕事の中で、仕事について、話し合う時間
知り合いの事業承継者の方といつも電話ミーティング。現状や課題について。 現場では、様々なことが起こる。対処し、対応策を考える。1回で正解が出るわけではなく、必ず検証活動は一定期間続けることが大事。 経営は、科学的に実行するもの。センスよりも事実から学ぶこ
顧問先にて、午前中、役員の方々とのミーティング。業績評価、近況について。午後からの社員全体研修会の打ち合わせも兼ねる。 昼食を挟んで、近くの会館に移動し、社員全体の研修会。顧問となって、初。こちらの企業では、コロナ前までは、年何回か、独自で実施していたそ
組織をチームに育てたいと考え、行動し続けるトップ。そんなトップばかりではなく、むしろ少数派が現実。 特に中小の顧問先が多く、その業界団体にセミナー講師として多く招かれる私の場合、日本全国どこへ行っても、同じ景色にぶち当たります。 熱心にこちらの話を聞いて
人材確保に奔走中。ここ数年、企業訪問すれば、1番目につく光景です。 それくらい大変なのです。大手行のように、初任給30万円以上を支払えるケースは、むしろ稀。 中小では、到底追いつけない。 それでも、大手の場合、3年で30％は離職ですから。 待遇改善は、今だから
知り合いの事業承継者の方と電話ミーティング。ショートメールで頂いていた質問に応える。とても納得がいったようで、感謝される。 私にとってもありがたいこと。 問題意識を高め、何故何故を活かす。そこには、成長の種があり、その気づきによって、更に前向きな姿勢が強
顧問先の活部スタッフさんと定期の電話ミーティング。業績の確認、課題の進捗など。 業績好調は、グッド。業績が上がれば、当然、その中で課題も見えて来る。そこは、ポジティブシンキング。 積極的に物事を捉えると、その原因と解決策も見えて来る。 課題は放置して、ド
頭の中で、理屈でわかってはいても、中々素直に受け入れられない。そんなことは、よくあります。 正しいとはわかっているが、認められない、いや認めたくない。しかし、こんな時こそ、寛容さが必要ですし、事実を受け入れるべきです。 意地を通せば、窮屈です。リーダー研
目の前の壁。決して目には見えない。負けて初めて気づく。自身の弱さ、その実力。 負けは、勝つための材料である。負けた悔しさは、同じ相手に勝つまでは消えない。 負けた分だけ、いやそれ以上に強くなってやる。その気概ないと、負けた意味はない。 結果には、必ず次な
顧問先にて、事業承継者の方と面談。昨年末から年初の業績や動向など。 経営に関するテーマで毎回終始するけれど、最近、特に経営者の勉強不足が気になる。 リスクを可視化できていのか。また、機会創出を積極的に試みているか。従業員満足度を上げる方法を、本気で考えて
