Anayasamızın 50.maddesinde belirtildiği gibi; kimsenin, yaşına, gücüne ve cinsiyetine uymayan işl... more Anayasamızın 50.maddesinde belirtildiği gibi; kimsenin, yaşına, gücüne ve cinsiyetine uymayan işlerde çalıştırılamayacağını, kadınlar, küçükler ile ruhsal ve bedensel açıdan yetersizliği olan çalışanların, çalışma şartları bakımından özel olarak korunacağını hükme bağlamıştır. Anayasada, yasalarda, ilgili tüzük ve yönetmeliklerde kadın işçilere pozitif bir ayrıcalık tanınması kadın işçinin fizyolojik doğasından kaynaklanan nedenlerle bazı işlerde çalıştırılmaması veya öznel durumundan kaynaklanan sebeplerle kadın çalışanlara özel imtiyazlar tanınması eşit davranma ilkesini zedelememekte aksine daha etkin bir şekilde tesisine katkı sağlamaktadır. Bu husus Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ile yapılan sözleşmelerde de koruma altına alınmıştır.Bu sebeple kadın işçilerin çalışma koşulları hem 4857 sayılı İş Kanunu'nda hem de ilgili tüzük ve yönetmeliklerde derinlemesine düzenlenmiştir. Kadın işçiden kasıt; Medeni durumuna bakılmaksızın on sekiz yaşını doldurmuş kadın işçileri kastetmektedir. Kadının Doğum ve Doğum Sonrası Çalışması Hakkında 183 sayılı Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmesi 4. madde ile kadınlara doğum nedeniyle verilecek iznin 14 haftadan az olamayacağı hükmü getirilmiş, doğum sonrası verilecek iznin işçinin çalıştığı ülkedeki mevzuat çerçevesinde belirleneceğini ancak bu iznin de 6 haftadan az olamayacağı belirtilmiş; 8. madde ile kadının hamilelik nedeniyle ayrıldığı işine tekrar aynı pozisyonda ve çalışma koşullarında geri dönebilmesi imkanı getirilmiş; 10. madde ile kadının çalışma sırasında bir veya daha fazla emzirme izni alması düzenlenmiştir. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun Geçici İş Göremezlik Ödeneği başlıklı 18. Maddesi c bendinden de Sigortalı kadının analığı halinde, doğumdan önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla, doğumdan önceki ve sonraki sekizer haftalık sürede, çoğul gebelik halinde ise doğumdan önceki sekiz haftalık süreye iki haftalık süre ilave edilerek çalışmadığı her gün için geçici iş göremezlik ödeneği ödenir. Kanunundan da anlaşılacağı üzere kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde bu süreler doğumdan önce on, doğumdan sonra sekiz hafta olarak belirlenmiştir. 4857 Sayılı İş Kanununun Analık halinde çalışma ve süt izni başlıklı 74. Maddesinde de Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, gebe olan işçinin sağlık durumu çalışma koşullarına uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir ibaresi yer almaktadır. Diğer bir deyişle, doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışan bir kadın işçi, doğum öncesi sekiz haftalık izin süresinin beş haftasını çalışarak geçirdiğinden, bu süreyi doğum sonrasına aktarabilecek ve böylece doğum sonrası sekiz haftalık izin süresine söz konusu beş haftanın da eklenmesi ile toplam on üç hafta izin kullanabilecektir. Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra sekizer haftalık sürelerde çalıştırılmaları yasak olduğu için bu sürelerde işe gelmeyen kadın işçinin hizmet akdi işverence feshedilemez. Yasa koyucu bu sayede doğum iznine ayrılmış işçinin işveren tarafından bu sebeple işten çıkarılmasının ve işveren tarafından haklı feshin önüne geçmiştir. Doktor raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, gebe işçi sağlığına uygun olan kendi işyeri dışında olan başka bir işverenin yanında daha hafif işlerde çalıştırılabilir. Bu durumda kendi işvereni ücretten indirim yapılmaz. Başka bir işe geçiş yapılması teknik ve elverişli
Kötü Niyet Tazminatı genel olarak; İş Kanunu uyarınca iş güvencesinden yararlanamayan işçinin ,be... more Kötü Niyet Tazminatı genel olarak; İş Kanunu uyarınca iş güvencesinden yararlanamayan işçinin ,belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli ve haksız olarak feshedilmesinin hukuki yaptırımıdır.
İşveren vekilinin sorumluluğu hususunda, işverenin namına yapmış olduğu işlemler nedeniyle işçile... more İşveren vekilinin sorumluluğu hususunda, işverenin namına yapmış olduğu işlemler nedeniyle işçilere karşı hukuki(özel hukuk kaynaklı) sorumluluğu bulunmamaktadır. İşveren vekilinin sorumlu olmaması işveren ile arasında olan temsil ilişkisinin doğal sonucudur. Nitekim İş kanununun 2.maddesinin 4.fıkrasında da belirtildiği gibi; " İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işverenin "sorumlu olduğu öngörülmüştür. Örnek verecek olursak; bir işletmede işçi ücretlerini ödemeyen ya da zamanında ödemeyen muhasebe müdürünün bu fiilinden hukuki açıdan işveren sorumludur.
Anayasamızın 50.maddesinde belirtildiği gibi; kimsenin, yaşına, gücüne ve cinsiyetine uymayan işl... more Anayasamızın 50.maddesinde belirtildiği gibi; kimsenin, yaşına, gücüne ve cinsiyetine uymayan işlerde çalıştırılamayacağını, kadınlar, küçükler ile ruhsal ve bedensel açıdan yetersizliği olan çalışanların, çalışma şartları bakımından özel olarak korunacağını hükme bağlamıştır. Anayasada, yasalarda, ilgili tüzük ve yönetmeliklerde kadın işçilere pozitif bir ayrıcalık tanınması kadın işçinin fizyolojik doğasından kaynaklanan nedenlerle bazı işlerde çalıştırılmaması veya öznel durumundan kaynaklanan sebeplerle kadın çalışanlara özel imtiyazlar tanınması eşit davranma ilkesini zedelememekte aksine daha etkin bir şekilde tesisine katkı sağlamaktadır. Bu husus Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ile yapılan sözleşmelerde de koruma altına alınmıştır.Bu sebeple kadın işçilerin çalışma koşulları hem 4857 sayılı İş Kanunu'nda hem de ilgili tüzük ve yönetmeliklerde derinlemesine düzenlenmiştir. Kadın işçiden kasıt; Medeni durumuna bakılmaksızın on sekiz yaşını doldurmuş kadın işçileri kastetmektedir. Kadının Doğum ve Doğum Sonrası Çalışması Hakkında 183 sayılı Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmesi 4. madde ile kadınlara doğum nedeniyle verilecek iznin 14 haftadan az olamayacağı hükmü getirilmiş, doğum sonrası verilecek iznin işçinin çalıştığı ülkedeki mevzuat çerçevesinde belirleneceğini ancak bu iznin de 6 haftadan az olamayacağı belirtilmiş; 8. madde ile kadının hamilelik nedeniyle ayrıldığı işine tekrar aynı pozisyonda ve çalışma koşullarında geri dönebilmesi imkanı getirilmiş; 10. madde ile kadının çalışma sırasında bir veya daha fazla emzirme izni alması düzenlenmiştir. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun Geçici İş Göremezlik Ödeneği başlıklı 18. Maddesi c bendinden de Sigortalı kadının analığı halinde, doğumdan önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla, doğumdan önceki ve sonraki sekizer haftalık sürede, çoğul gebelik halinde ise doğumdan önceki sekiz haftalık süreye iki haftalık süre ilave edilerek çalışmadığı her gün için geçici iş göremezlik ödeneği ödenir. Kanunundan da anlaşılacağı üzere kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde bu süreler doğumdan önce on, doğumdan sonra sekiz hafta olarak belirlenmiştir. 4857 Sayılı İş Kanununun Analık halinde çalışma ve süt izni başlıklı 74. Maddesinde de Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, gebe olan işçinin sağlık durumu çalışma koşullarına uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir ibaresi yer almaktadır. Diğer bir deyişle, doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışan bir kadın işçi, doğum öncesi sekiz haftalık izin süresinin beş haftasını çalışarak geçirdiğinden, bu süreyi doğum sonrasına aktarabilecek ve böylece doğum sonrası sekiz haftalık izin süresine söz konusu beş haftanın da eklenmesi ile toplam on üç hafta izin kullanabilecektir. Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra sekizer haftalık sürelerde çalıştırılmaları yasak olduğu için bu sürelerde işe gelmeyen kadın işçinin hizmet akdi işverence feshedilemez. Yasa koyucu bu sayede doğum iznine ayrılmış işçinin işveren tarafından bu sebeple işten çıkarılmasının ve işveren tarafından haklı feshin önüne geçmiştir. Doktor raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, gebe işçi sağlığına uygun olan kendi işyeri dışında olan başka bir işverenin yanında daha hafif işlerde çalıştırılabilir. Bu durumda kendi işvereni ücretten indirim yapılmaz. Başka bir işe geçiş yapılması teknik ve elverişli
Kötü Niyet Tazminatı genel olarak; İş Kanunu uyarınca iş güvencesinden yararlanamayan işçinin ,be... more Kötü Niyet Tazminatı genel olarak; İş Kanunu uyarınca iş güvencesinden yararlanamayan işçinin ,belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli ve haksız olarak feshedilmesinin hukuki yaptırımıdır.
İşveren vekilinin sorumluluğu hususunda, işverenin namına yapmış olduğu işlemler nedeniyle işçile... more İşveren vekilinin sorumluluğu hususunda, işverenin namına yapmış olduğu işlemler nedeniyle işçilere karşı hukuki(özel hukuk kaynaklı) sorumluluğu bulunmamaktadır. İşveren vekilinin sorumlu olmaması işveren ile arasında olan temsil ilişkisinin doğal sonucudur. Nitekim İş kanununun 2.maddesinin 4.fıkrasında da belirtildiği gibi; " İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işverenin "sorumlu olduğu öngörülmüştür. Örnek verecek olursak; bir işletmede işçi ücretlerini ödemeyen ya da zamanında ödemeyen muhasebe müdürünün bu fiilinden hukuki açıdan işveren sorumludur.
Uploads
Papers by Murat Yıldız